试听180秒第17集：如何权衡利弊给员工调职调薪

这三种情况公司必须做普调

好，薪酬的调整，薪酬的调整一般分两种

，一种叫个别的调整，一种叫整体的调整。那整体的调整也叫普调，我前面讲过，普调是所有的调整方式里边最差的一种方式，没有之一。但是也不是说普调就不能做，普调有三种情况必须要做，哪三种情况呢？

    第一种当我们公司的效益明显有好转。公司的效益特别不错的时候，这时候我们需要调整，需要做一个普调。比方我们前几年一直亏损，但今年突然盈利了，并且大幅度盈利，连续几年盈利，这时候确实应该给大家让大家分享到我们公司的一个成长，所以这时候应该普调。

    第二种情况就是我们的薪酬水平跟外部的薪酬水平比明显偏低。人家可能拿的比较高，我们拿的比较低，这时候我们确实应该需要调整。

第三种情况就是我们公司的发展战略发生了变化的时候，我们也应该做一个调整。我们以前的发展战略跟现在的发展战略完全不一样，所以我们也应该做一个调整，这是普调。

哪些情况下要个别调薪？

还有个别的调整，个别的调整跟哪些因素相关呢，两个因素：第一个绩效考核的结果。这个绩效考核的结果怎么样，绩效考核成绩好，我们把这些人的工资会涨上去。绩效考核成绩不好，我们可能不涨，甚至可能还要降。绩效考核一般涨的少或者不涨都可以。 

    第二个因素岗位的调整。那岗位的调整我们的薪酬也应该变化。当然了这个得看情况。岗位的调整分两种，一种是从低岗位调到高岗位。那如果从低岗位调到高岗位，我们应不应该给人涨工资呢？我的建议是应该涨。但是我见过有两个老板岗位调整了，但是不给人涨工资，为什么呢？他的理由是这样子的，说：我给他调岗位，给他更高的职责，这就是对他的一个认可，所以我就没必要给他涨工资，等过一段时间他干得不错了，表现出他能胜任这个岗位，我再给他涨工资。这种员工肯定会有怨言。因为岗位调了，责任高了，你不给我涨工资肯定不行。

当然了还有一种情况，如果员工主动提出申请，说：我可以担任更高的岗位，但是我可以不给涨工资，您是同意呢，还是不同意啊？比方我有一个同学，我有一个同学姓陈，他是一个公司的老总，他就碰到一个这种情况。有一个员工主动的跟他说，他说：陈总，你看我在公司也这么长，我干的也不错，我们公司确实也需要一个领导，他是一个业务经理，他说：我们确实需要一个业务总监。那你看我能力，我觉得我当业务总监应该没问题。他说：我也知道我们公司现在薪酬上有困难，所以你可以给我title，但是可以不给我涨工资。你看可以不可以啊？您要是陈总您会怎么说，会怎么处理？我的同学是这么问我的，他说：老冯，你猜一下，他这么要求他想干嘛？我说：他能干嘛，他是不是想跳槽啊？有可能啊，我们分析一下就知道了。如果他是想跳槽的话，他现在是业务经理，假设他拿1万，那外部市场上，因为他们是行业龙头，如果他从行业龙头跳到一个非行业龙头的企业，跳到同行业里边，一般的标准是给他上浮20%到30%。大概能给他1万2到1万3，那他会不会跳槽呢，有可能跳也有可能不跳。有的人可能在乎这百分之二三十，有的人不在乎这百分之二三十。那如果现在你答应了他的要求给他做总监了，那总监市场上可能至少是2万了，或者15000，我们就说15000吧少一点。15000，他以总监的岗位如果跳到竞争对手那，对方也得给他涨百分之二三十吧，至少要给他一万八九了。因为总监在我们公司值15000，在对方至少就得值一万八九，而现在他只拿1万，你说他会跳槽不会跳槽啊？百分之百跳槽，所以陈总说：我是这么做的，我给他涨了工资，但是没给他涨title。你看这就要管理的艺术。什么意思？他说：你看我给他涨工资，还不用给他涨到12000，我给他涨多少呢，11000就可以了。我给他涨到11000，那他现在还是个业务经理，那他要跳到竞争对手，那对方会给他多少钱呀，按照刚才的逻辑还是给他12000或者13000，他会不会为了这10%的工资，然后去跳槽呢？肯定不会。所以管理的艺术体现在这里。

还有一个那从高岗位往低岗位调，这时候应不应该降工资呢？这个得看情况了。比方如果这个员工能力水平还比较不错，但是我们那个低岗位没人，您需要这个人去为我们去应付一下，去担当一下，这种我们应不应该降工资呢？肯定不应该降。

那还有一种情况，如果他绩效考核成绩不好，我们给他调到了低岗位，那这种应不应该降呢？肯定得降。

还有一种情况，也跟刚才那个一样，如果员工主动要求你降岗位，降不降工资？我的建议是不降白不降。为什么？有一年深圳的一家公司，它有一个员工主动的找我，他说：冯老师，我想去那个行政的岗位。我说：为什么呢？他说：你看我是做销售的。他说：我信佛，信佛呢，佛要求我们不能撒谎，你也知道不撒谎这事做销售，它就不太好办啊。我说：那哪个岗位不用撒谎？他说：行政的，行政的挺好。我说：那你提前想好了，行政是二等四级，销售是三等五级。你要去那儿相当于降了两级，你是同意呢还是不同意？你要是同意就要给你降两级工资。你要是不同意，你有你的信仰，我不违背，但是你是我们公司的员工，你就有责任、有义务把我们工作做好，这事必须要做好。这是我对他的要求。最后他还是选择了去行政。那这种不将白不降，对吧，这就是薪酬的调整。

晋升降级要清楚两个问题

还有一个我们晋升降级。晋升降级我们讨论两个问题：第一个末位淘汰是否合理？或者说是否合法？好多人说不合法，那是否有效？大多数人会说有效。那现在我们管理层，我们HR现在就面临一个问题，有些事情可能违背法律，但是在公司制度里边特别有效，我们应该遵循哪些？我的建议是我们要算我们的收益。对于大是大非的问题，我们肯定要尊重法律。对于有些东西，我们可以打擦边球。什么叫大是大非呢？违背价值观的这事儿我们不能干。但末位淘汰这事儿，我觉得不违背价值观。那我们前面也说了，多劳多得，少劳少得，不劳不得。你干得不好我给你淘汰了无所谓。当然有人说了，那我们公司干的最差那个也比其他公司干的最好的那个好。这看你们公司的文化，你们公司文化是什么样子的，我们就做什么样子。

那末尾淘汰确实违法，但是依然有许多公司在用。为什么？其实很简单，在座的各位听课的同学们，你们想想，有谁敢说，我从来没有违法过。当然了冯老师不是教大家去违法，冯老师还是一直提倡大家遵守法律的。但是有些时候，可能大家是有意识或者无意识的会违反一些小的法律。比方闯红灯。当然了闯红灯不好。还有比方违章停车，这些是不是都是违法的。那大家可能都做过一些，大家为什么愿意做这些事，或者一直还在做这个事呢？因为大家也在算收益和损失，损失，如果您违章停车，可能要被贴条罚200块钱，这是违章停车带来的坏处。当然了这个坏处呢，它不是百分之百的，不是你一停它就罚的。如果一停就罚，我估计这个可能绝大多数人就不会违章停车了。那收益是什么，收益可能有的人是为了省那几块钱的停车费，有的人是为了省那点时间。不管时间也好，停车费也好，我们其实大家都在算这个账。比方如果光从停车费的角度来来算，我停十次，每次我能节省20块钱，停十次被罚一次，那罚一次200块钱，它俩是相等的。所以如果我停15次，他才罚我一次，大家会算这个账啊，那我就违章停车是合适的，是合理的。所以大家就会选择这个。末位淘汰也一样，末位淘汰肯定是违法了，你要是有员工去告我们，一告一个准。但是大家也在分析这个问题，首先是末位淘汰机制给我们公司带来的收益是什么？然后才是如果我们采取的末位淘汰，这个员工被淘汰了，它大概有多大的概率去投诉我们，而投诉一次我们损失是多少？大家会算这个。如果大家认为末位淘汰机制给我们带来的好处大于末位淘汰给我们带来的坏处，这是可以用的。

当然了话还是那句话，冯老师不是建议大家去违法，冯老师一直是一个遵纪守法的人，还是建议大家去遵纪守法。但是法律如果有问题的话，我们这些擦边球是可以打的。

第二个问题：薪酬调整的权限在哪里？有的人会说在老板那里，有的人会说在HR那里，我觉得这两个答案都是错误的。你们想想，薪酬在老板那里的一定是小公司，一共十个人二十个人，那薪酬调整的权限肯定在老板那里。如果大公司呢，你们公司1万人，薪酬调整的权限也在老板那里。比方华为，所有的薪酬调整的权限都在任正非那？不可能啊。那有人说那薪酬的调整在人力资源？我觉得这个更不对了。人力资源什么时候见过你们有权利给别人调薪呢？这些人干的好坏你们都不知道。对吧，薪酬调整的权限在哪里呢？应该在制度那里。制度里边应该标好了，你员工干成什么情况下才能调整，员工干成什么情况下不能调整，这是制度所规定的。

奖金的多少取决于两个因素

这个叫岗位积分，也叫岗位差异系数。这是一个新的概念，各位HR各位老板一定要知道这个概念，它用在哪呢？更多的用在奖金分配上。什么意思呢？假设我刚才说了，奖金的多少取决于什么？奖金的多少取决于：第一个公司的效益。公司的效益好，我们所有人都跟着沾光，那公司的效益不好，所有人都跟着吃亏，对不对，就是把我们个人的业绩跟公司的业绩捆绑在一起，毋庸置疑的。

第二个因素是个人的业绩。你个人干得好，你就拿的多。还有第三个因素，岗位的级别呀，也就是你的级别越高，你拿的奖金是不是越高。你的级别越低，你的奖金是不是就越少啊。那这个体现的是岗位级别。岗位级别怎么定呢？拿一个最低的那个岗位，用它为基数1，然后其他岗位按这个基数去比较得到了一个系数。比方八级，八级这儿我给定了一个4.1，也就是说一级如果是一的话，八级是4.1，什么意思？比如一级如果年终拿1万，同样的业绩，同样的绩效考核成绩，八级应该拿41000。这个岗位差异系数怎么计算呢？大家不要去抄这个数，我见过好多人抄这个数，大家别抄这个数。大家应该是用我们的岗位职级的中位值计算。

    中位值计算这个很简单。一级的那个中位值如果是1万，五级那个中位值是5万，那所以五级那个岗位差异系数就是5。就这么计算起来就好了。每家公司把自己的岗位差异系数计算出来，然后再根据岗位差异系数，跟绩效考核成绩，计算每个人的奖金的高低。

   既然说到奖金，就给大家讲一个小故事，这个叫智猪博弈。智猪博弈就是有智慧的猪。假设有两头猪，一头大猪一头小猪。大猪主人给定的这么一个石槽，当一头猪在这个石槽的一端踩石槽的时候，另一端会有粮食流出来。当大猪踩这个石槽的时候，小猪会在下边等着吃，因为小猪吃的慢，所以当大猪踩完了，大猪过来还有的吃。当小猪在这踩的时候，大猪也会在这儿等着吃。但是大猪吃得快，等小猪踩完了再过来吃的时候，大猪全给吃完了，小猪没得吃。所以如果您是小猪，您是踩还是不踩啊？有人说踩，有人说不踩，我问你踩的原因是什么啊？他说：我要不踩大猪会咬我。其实既然我们是聪明的猪，我们就应该算账。小猪有两种选择，踩或者不踩，踩的结果是什么？踩的结果是没得吃，大猪全给吃了。对小猪来说是有付出没回报。你愿意还是不愿意啊？肯定不愿意嘛。那小猪还有第二种选择，第二种选择就是不踩。那如果小猪选择了不踩，大猪也有两种选择：踩或者不踩。小猪如果选择了不踩呢，大猪如果也选择了不踩，对小猪来说是没付出、没回报，你能不能接受啊？完全可以接受。为什么？没付出没回报，你没给老板干活，老板不给你钱。很正常啊。

    那小猪还有第三种选择，也就是小猪选择了不踩，大猪选择了踩，这对小猪来巴不得呢。所以你会发现如果小猪选择了踩，是不能接受的。如果小猪选择了不踩，不管你大猪选择踩还是不踩，小猪都是能接受的。所以小猪会选择踩还是不踩，肯定选择不踩。那既然小猪选择了不踩，大猪会选择踩还是不踩呢？大猪如果也选择不踩，这时候比的是谁比谁狠，谁比谁禁饿，饿死一个拉倒。万一饿死的是你呢。那大猪还有另外一种选择，就是选择了踩。这时候对大猪来说是有付出、有回报。所以您是大猪，您是选择踩还是不踩，肯定是选择踩。所以你看最后就形成了一个均衡，小猪在不停的吃，大猪在不停的踩，这就叫智猪博弈，也要智猪均衡。

既然均衡了以后呢，假设我们公司有一个像大猪的员工，什么叫大猪呢，兢兢业业、任劳任怨。那还有一个员工像那小猪一样，您让他干什么他都不干。那假设您是领导，您要给他们分钱，2万块钱，您会怎么分？给大家四个选择，第一个选择，2万我全给小猪会不会？除非这个小猪是你们家亲戚，否则你肯定不会。那第二个选择，每个人1万会不会？一般的人也不会选择这个。第三种选择大猪拿2万，小猪一分钱没有，会不会呢？个别的同学会选这种。还有第四种，大猪拿15000，小猪拿5000。绝大多数同学会选择第四种。

我现在就奇怪了，小猪什么也没干，为什么还要给他5000？当然了，好多同学有自己的答案，但是我觉得都不对。后来有一个同学无意的一句玩笑话，他提醒了我，我觉得这个就是标准答案。他说：我如果不给小猪，我怕小猪咬我。我觉得这是主要问题，你不给小猪，你怕这个小猪给你找麻烦，对不对。

所以象征性地给一点。俗话说叫没功劳还有苦劳呢，给点意思意思，干了一年也不容易。他在那看电脑，天天看电脑，尽管什么也不干，但是盯着屏幕盯八小时，眼睛也挺累的，所以给点吧。那这种就真的是合理的吗？或者就真的是不合理吗？如果不合理，你们为什么还都选择这种呢？这个叫企业文化，绝大多数公司，我们国内的公司都是这种中庸的文化，也就是没功劳还有苦劳啊，所以象征性地给一点吧。那至于是选择第三种还是选择第四种，我觉得应该看你们公司的文化。如果你们是李云龙的强势的文化，选择第三种。如果你们就是中庸的文化，那选择第四种，没错。中庸的文化千万不能选择第三种，为什么？那你就属于另类。别人都是中庸的，世人皆浊您独清，那不可能啊。那最后淘汰的是你啊，所以这个要看文化。