第9集:正确的市场调查流程,才能做出准确的调查报告
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怎么解决外部公平性呢?


今天我们讲薪酬设计“6+1”的市场薪酬调查,

市场薪酬调查是解决我们薪酬设计外部公平性的一个方面,也就是我们怎么解决外部公平性呢?就是用市场薪酬调查,根据市场薪酬调查的结果然后定我们的薪酬的策略。我们内部公平性上一讲讲过,我们是通过岗位价值评估来解决的,所以外部公平性,我们就用市场薪酬调查。


市场薪酬调查要调查哪些企业?


市场薪酬调查首先我们要知道调查哪些企业,一般的来说我们是三类企业:第一类我们就是同行业的,哪些企业是我们的竞争对手,这是我们要调查的。


第二类是跟本企业在同一地域范围内竞争员工的企业。也就是尽管我们在业务上没有竞争关系,但是我们在员工的使用上完全的替代关系,这种企业也是可以的。主要是指哪一个呢,比方一家企业是生产电冰箱的,另外一家企业是生产空调的,这两家企业尽管在产品上没有竞争关系,但是这两个企业在员工的使用上,你发现是不是有完全的替代关系。电冰箱和这个空调基本上就是同一个东西,它的生产线,它的员工都可以完全替代。


第三个就是本地区雇员数量大致相同的企业。在当地我们看一下,员工的跳槽大概是一个什么样的规律?如果员工跳槽呢,基本上就是如果您之前是大企业的,您要跳槽,很大的概率上您还是跳槽到大企业。如果是小企业,大概率还是跳槽到小企业,当然了,也有个别的同学从大企业跳到了小企业,那主要的可能是考虑到薪酬的大幅度的晋升,或者职位的大幅度的晋升。小企业跳到大企业呢,更多的我们可能看作是一个进步。所以如果大多数人其实大企业跳出来还是去大企业,小企业还是去小企业。所以在我们当地雇佣数量大致相同规模的企业呢,这些也可以作为我们参考的一个标准,尤其是那些中小城市这个规律更明显。因为中小城市在大企业本来就少,本来就没几个,所以你会发现:今天这个员工从A级别跳到了B级别,然后后来又跳到C企业,可能跳着跳着又跳回来了。因为这种小城市呢,大企业就那么几个。  


市场薪酬调查有两个原则


    总的来说就是两个原则:第一个原则叫去哪儿了,我们来说就是我们的员工去哪儿了,我们的离职的员工去了哪些企业,然后我们就调查这些企业就好了,这是第一个原则。


第二个原则是从哪来,也就是我们的员工啊,我们招聘的员工从哪里来,这也是一个原则,我们招聘的员工从哪里来,大概就是这么两个原则。


市场薪酬调查流程有五步


市场薪酬调查的流程大概是这样子的:一共是这么五步,第一个我们要确定关键岗位。你会发现第二次我们要确定关键岗位,为什么要确定关键岗位呢?因为我们不可能把我们公司所有的岗位都做一个调查,为什么不可能呢?一个是钱上,经济上我们承担不起。因为这个企业给我们调查一个岗位,我们就需要花一笔钱,您要是调查100个岗位呢,就是需要100个岗位的钱,这是从经济上我们承担不起。第二个即使您承担得起,您也不可能把所有的岗位都调查遍。为什么?因为有些是我们公司可能特有的岗位,在其他公司没有这个岗位。另外即使大家的岗位名称都一样,但是你会发现岗位职责可能也不一样,所以没必要确定所有的岗位。我们只要确定我们的关键核心岗位,把关键核心岗位做调查就好了。


第二步我们叫确定调查区域。什么意思呢?也就是您在哪个城市里招聘员工,您就调查哪个城市的薪酬数据就好了,没必要跨出我们的调查范围。这里边有两个概念:一个叫招聘半径,一个叫薪酬半径。也就是您在哪儿招聘员工,您就调查哪个区域的薪酬就可以了。


第四个信息归纳,我们获得了数据以后,我们最后要进行一个收集归纳,收集归纳完了以后,最后我们形成一个报告。也就是您给老板提交的应该是一个薪酬报告,而不是简单的一堆数。我发现好多同学都愿意,把获得的数据直接提交给老板,直接提交给老板您就不值钱,为什么呀?因为老板首先他看不懂这个报告啊。再一个比方您真有100个岗位,每一个岗位您都获得了10个数据,您真的就把这1000个数据提交给老板吗?如果这样的话,这个HR肯定是不值钱的。


有五个渠道可以获得薪酬数据


具体有哪些渠道可以获得这些数据呢?我总结了一下,大概有这五个渠道:第一个薪酬调查公司。


 其实我更建议大家用第二种方式,也就是招聘的时候我们会询问。这种方式既便宜,因为它是免费的,您自己做的,它是免费的,并且可信度相对比较高。


所以我们按照这种比例,我们倒推回来,您就能得到一个真实的一个数据,大概就能估出来,这个岗位大概市场行情应该是多少。这就是招聘时候,只要你有心您就可以多留意,通过一个现象,通过一个群体,然后倒推出来我们所想要的答案就得到了。


第三种方式是网络。网络上三大招聘网站,每年都会出台一些免费的薪酬调查报告,当然它这个成本我们基本上如果有渠道,可以免费获得。当然可信度还可以,可以参考。


 第四种方式就是我们去竞争对手那里调查。


第五种就是政府调查报告。

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