第5集:企业如何提高员工的人均收入
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试听180第5集:企业如何提高员工的人均收入

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企业提高人均收入的四个策略


企业怎么样提高我们人均收入呢,薪酬策略上企业怎么样提高我们的人均收入。国企好多人说我们国企也是弱势群体,我们也想提高我们的人均收入,我们怎么提高我们的人均收入呢。其实很简单,人均收入我们就看这个公式就好了。人均工资等于工资总额除以总人数。从这个公式里边我们就知道了,我们有两个策略来提高我们的人均收入:第一个涨工资,把工资总额加大,第二个降人数。所以通过这两个策略就可以了。


具体来说我们有四个策略:一个叫减员增效,减员增效就是把总人数减了,这个是降低总人数,另外三个都是增加工资总额。比方持续增长,我们每年做到不断的增长。还有工作外包,如果我们效率低,我们可以把工作外包出去。还有一个是劳务外包,也就是用劳务派遣的方式,来规避我们国家的一些政策。


减员增效具体来说叫三四五原则,什么叫三四五原则,就是三个人干五个人的活,拿四个人的工资,这个就叫三四五原则。以前是五个人的活,现在三个人来干,我们只发四个人的工资,老板是否赚了呢,老板肯定赚了,老板赚了一个人的工资。那员工是否赚了呢,员工也赚了,员工也赚了一个人的工资。所以这是个双赢的,员工和老板都赚了,这就叫减员增效。如果我们能把三四五原则做到极致,别人就会说我们的工资高,会夸我们。比方华为,华为其实就是典型的三四五原则。大家都看到华为的工资高,没看到华为员工的工作时长。华为是典型的九九六,什么叫九九六啊,早晨9点上班,晚上9点下班,一个礼拜上6天,6个工作日。那礼拜天能不能休息呢,可以,前提是把工作做完了就可以休息了,这就是九九六。我一个助理她老公是华为的,她有一次她跟我是这么说的,她说:冯老师,我都忘了我老公长什么模样了。我说:为什么呢,她说:她每天10点睡觉的时候,她老公还没回来,而早晨她7点醒了,她老公已经走了。她老公又是工作狂,礼拜六、礼拜天天天加班,所以好长时间都见不着她老公。这就是华为。


比方我一个客户,他们也是做这个IT企业的,他们好多员工都是跟华为直接竞争的。好多员工就直接从他们公司跳槽,跳槽去了华为,所以他们剩下的员工就说,华为的工资高,我们公司的工资低。当时我就问大家,我说:华为的工资高,你们为什么不去华为呢。剩下的同学就说那边太累。所以其实我们是怎么看的,当时我就给他们算这个账,我说:假设我们公司现在大家能拿15万,我们刚去华为能拿多少钱呢,他说:我们去华为至少double,也就是30万。我说:好,我们拿15万,华为拿30万,那我们看看谁家的工资高。华为我刚才说了九九六,九九六也就是我们一天至少要上12个小时,再加上周六日折算到我们每天,至少也得再加上三个小时吧,也就是在华为如果按5天工作日算的话,一天至少要15个小时。您上15个小时拿30万,在我们公司你上几个小时啊,上8个小时。我说:我们具体算一下,我们最后算完了以后,他们大概一天也就上6个半小时。我说:在我们公司一天上6个半小时,在华为平均一天要上15个小时,在我们公司拿15万,在华为拿30万,所以您觉得哪家公司的工资高。他说:那不一样啊,每个员工的诉求是不一样的。对,其实我们做HR的,我们做老板的,也应该考虑到这个问题。就是每个员工的诉求不一样。有的员工呢,希望我辛苦一点,多挣点钱。而有的员工希望我稍微闲一点,多给我一点时间。比方刚毕业的一些大学生,尤其是家境不好的,农村出来的孩子,这些人他就愿意去华为,我多挣点钱,我能吃苦,我在家里也能吃苦。所以15个小时对我来说不算什么,而多给我一点钱这才是最重要的。而我们有一些国企,那既然你的工资不可能给到那么高,你只能给到15万,但是你员工上班时间也少啊,员工一天只上6个半小时。所以你要招聘员工呢,就招聘那些希望有一些自己的闲余时间的员工,你就不要招聘那些希望多挣钱的员工。所以这是两个不同的方向,我们在企业招聘的时候,也选择好自己招聘的方向就好了。


    第二个策略叫持续增长。什么叫持续增长,如果我们公司每年的收入和利润不断的增长,那我们的工资总额是不是理论上也应该高一些呀。国企也一样,国企尽管国资委给您定的工资总额,但国资委他也是给您这么定的。如果我们的利润增长一定的比例,那我们的工资总额也会按照一定的比例增长。比方利润增长10%,那我们的工资总额就增长3%,这是国企给我们定的。所以国企也是有机会给大家提升收入的。


    当然了,在实际操作的过程中,可能又会碰到一些问题。也就是理论是理论,实践是实践,有时候理论跟实践它可能是反着来的。比方减员增效和持续增长的问题。持续增长国资委一般会给定一个封顶,比方利润增长10%,我们的工资总额增长3%,但是后边又加了一句,最高不能增长6%。所以你就会发现,好多国企的利润增长,每年基本上都是在20%,肯定不会超过20%的。为什么不超过20%啊,超了20%对企业没好处啊,它为什么要增长20%。


    减员增效对有些国企也不适合。为什么不适合,因为你会发现把编制减了,国资委可能是按照你的人均工资来算的。因为发现以前我100个人干的活,我们现在只用了50个人干,最后国资委他按50个人给你核算工资。所以你会发现,你不仅没占便宜还吃亏了。没涨工资,工资总额倒低了。所以现在还有些国企是反其道而行之,什么意思啊,就是它不仅不减员,它还增员。明明100个人干的活,它再要一些更多的编制,比方它再要50个人,这样国资委就再给他50个人的编制,再给他50个人编制工资总额就大了,比方它去招人的时候,国资委给它是按人均工资10万给的,那他去招人呢,他不招10万的人。他招3万的,招5万的,那是不是就富余出一些钱,他把这些钱再给现有的员工去发。那国资委当然也发现这种问题了,对于这样的企业,国资委是这么定的,增加员工可以,但是我不给你增加工资总额,所以有时候确实是道高一尺,魔高一丈。


    第三种策略叫工作外包。如果我们公司的工作效率低,我们就可以把这个工作外包出去。那我们公司的收入,就是这个企业的营业收入、销售收入大幅度提升,这也是一种策略。什么叫工作效率低啊,比方我给大家举个例子,有一年我给贵州出版集团做项目,它下边有一个企业,有一个企业叫印刷厂,印刷厂收益比较低,当时因为它们一年只有两个月有工作干,一个是寒假,一个是暑假,剩下十个月都是没事情的,然后大家就放假了。放假每个月给200块钱生活补助。那这个老板也想了,不能让员工这么惨啊,所以他有时候也是去市场揽一些活。他们就去贵州茅台酒厂揽了一些工作。主要是给贵州茅台酒厂做纸盒,就是木头盒子,酒的包装盒。一个盒它的加工成本是60块钱,你只要做出一个盒子,我就给你60块钱的劳务费。这是一个不错的工作,他就正好给我们的工人找了一些额外的工作,让他们闲的时候、不忙的时候就做这个。做了一段时间发现这活根本没法干,为什么没法干,因为我们的正式工,平均三天才能做一个酒盒,也就是你一天只能挣20块钱,这活怎么干,但是合同签了,你不做也不行。


后来他们又招了一些农民工过来干,农民人家一天能做出三个盒子来,人家农民干这个活就挣钱。一个盒子60块钱,做三个180块钱,并且他们不休息,人家一个月能挣出5000多块钱。而我们正式工呢,一个月只能挣出600块钱,这就是效率低。效率低的这种工作,我们就可以外包出去,我们自己做不了我们就外包出去。


还有一个也是当年我做过的一个咨询项目,它们也是一家国企,央企的子公司,央企的子公司他们把石油从南京运到淮安,江苏淮安,石油这个东西盖一打开它有损耗,所以当时它们的负责人就跟我们说,石油这个东西有损耗很正常,我说:那你们损耗多少呢,他说:损耗大概在5%吧。因为只要你把盖一打开,它就能挥发一些。还有比方你清仓的时候,你不可能倒的那么干净啊,里边会剩一点,所以有损耗很正常,5%。我不是这个石油行业的,所以我也不知道这个损耗到底合理不合理。后来我们去私企做调研的时候,我们就问私企的老板和员工,你们损耗怎么控制的,你们损耗大概是多少。人家私企的老板跟我们说,损耗肯定是正常的,这个肯定是有的,我们的损耗大概是千分之八。现在问题就来了,我们私企的损耗是千分之八,我们国企的损耗是5%,差了6倍啊。这些损耗都哪去了。与其损耗这么高,我们自己做不挣钱,那为什么不把这种工作外包出去呢。


还有去年我也做了一个咨询项目叫华都肉鸡,北京的一家企业,也是一家国企。北京首农集团下面的一家子公司。它们董事长亲自跟我说的,我们每年养这么多鸡,多的时候就得上千万只鸡,我们鸡毛没见过一分钱,也就是养鸡那个鸡毛没见过钱。这就很奇怪了,这些钱哪去了。我们可能自己去菜市场买一只活鸡,宰了以后鸡毛不值钱我们就给扔了。但是这是养鸡厂,养鸡厂这个鸡毛可是值钱的。一年上千万只鸡,至少是几百万只鸡,而一只鸡的鸡毛能卖两块钱,一千万只鸡就是两千万,两千万的鸡毛钱没了。所以如果我们自己的工作效率低,就把这种事情外包出去,让别人做好了。


还有第四个就是劳务外包。劳务外包现在主要是劳务派遣。当然主要是为了规避政策。也就是我们有业务,但是我们没人怎么办呀,那我们就劳务派遣。以前大家劳务派遣用的还比较多,现在劳务派遣用的越来越少。为什么,现在国家管的严了,尤其是东部沿海城市,北上广深一线城市,劳务派遣管的越来越严,确实做起来比较难。但是对于一些西部的城市,对于一些内地的城市,劳务派遣还不是那么规范,大家依然可以借鉴。这就是我们的薪酬策略,如果大家想提高我们的人均工资,就从这个公式里面去找规律,具体就是这四个方式,减员增效,持续增长,工作外包,劳务外包。


其实薪酬策略很简单,还是要结合企业的情况,比方企业的行业地位,企业的发展阶段,不同的阶段我们采取不同的策略,不同的地位也采取不同的策略。总的就一个原则,您能把人招上来,并且大家来了比较满意就可以了。这就是我们的薪酬策略。


离职率也可以看出薪酬是否合理


当然具体还可以从另外一个指标来看,就是我们的离职率。离职率只要不是很高,说明我们公司的薪酬还是可以的。当然这个高低呢,不同的企业定位不一样。上周我去讲课,给一家电力企业去讲课,他们就说:冯老师,我们的离职率很高了。我说:你们离职率有多高啊。他说:我们去年走了4个人呢。我说:走了4个人,你们公司一共多少人。他说:我们一共1000多人呀。我简单的算一下,也就千分之四嘛,千分之四这个离职率还叫高啊,太低了,这种离职率太低了。这家电力企业它们的工资降了50%,所以离职率就是奇高无比了,就是达到了千分之四。其实从我来看,这种降了50%,说明我们的薪酬依然有竞争力,因为从离职率能看出来,大家其实对公司薪酬不能说满意,至少还是觉得可以的。如果不可以呢,离职率是远远不止千分之四。所以我们在制定策略的时候,一定要考虑我们各方面的情况,考虑我们方方面面的情况。我们用好这个就可以了。好,我们今天的这个薪酬策略就讲到这里,好,谢谢大家!




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