试听180秒第5集：企业如何提高员工的人均收入

企业提高人均收入的四个策略

企业怎么样提高我们人均收入呢，薪酬策略上企业怎么样提高我们的人均收入。国企好多人说我们国企也是弱势群体，我们也想提高我们的人均收入，我们怎么提高我们的人均收入呢。其实很简单，人均收入我们就看这个公式就好了。人均工资等于工资总额除以总人数。从这个公式里边我们就知道了，我们有两个策略来提高我们的人均收入：第一个涨工资，把工资总额加大，第二个降人数。所以通过这两个策略就可以了。

具体来说我们有四个策略：一个叫减员增效，减员增效就是把总人数减了，这个是降低总人数，另外三个都是增加工资总额。比方持续增长，我们每年做到不断的增长。还有工作外包，如果我们效率低，我们可以把工作外包出去。还有一个是劳务外包，也就是用劳务派遣的方式，来规避我们国家的一些政策。

减员增效具体来说叫三四五原则，什么叫三四五原则，就是三个人干五个人的活，拿四个人的工资，这个就叫三四五原则。以前是五个人的活，现在三个人来干，我们只发四个人的工资，老板是否赚了呢，老板肯定赚了，老板赚了一个人的工资。那员工是否赚了呢，员工也赚了，员工也赚了一个人的工资。所以这是个双赢的，员工和老板都赚了，这就叫减员增效。如果我们能把三四五原则做到极致，别人就会说我们的工资高，会夸我们。比方华为，华为其实就是典型的三四五原则。大家都看到华为的工资高，没看到华为员工的工作时长。华为是典型的九九六，什么叫九九六啊，早晨9点上班，晚上9点下班，一个礼拜上6天，6个工作日。那礼拜天能不能休息呢，可以，前提是把工作做完了就可以休息了，这就是九九六。我一个助理她老公是华为的，她有一次她跟我是这么说的，她说：冯老师，我都忘了我老公长什么模样了。我说：为什么呢，她说：她每天10点睡觉的时候，她老公还没回来，而早晨她7点醒了，她老公已经走了。她老公又是工作狂，礼拜六、礼拜天天天加班，所以好长时间都见不着她老公。这就是华为。

比方我一个客户，他们也是做这个IT企业的，他们好多员工都是跟华为直接竞争的。好多员工就直接从他们公司跳槽，跳槽去了华为，所以他们剩下的员工就说，华为的工资高，我们公司的工资低。当时我就问大家，我说：华为的工资高，你们为什么不去华为呢。剩下的同学就说那边太累。所以其实我们是怎么看的，当时我就给他们算这个账，我说：假设我们公司现在大家能拿15万，我们刚去华为能拿多少钱呢，他说：我们去华为至少double，也就是30万。我说：好，我们拿15万，华为拿30万，那我们看看谁家的工资高。华为我刚才说了九九六，九九六也就是我们一天至少要上12个小时，再加上周六日折算到我们每天，至少也得再加上三个小时吧，也就是在华为如果按5天工作日算的话，一天至少要15个小时。您上15个小时拿30万，在我们公司你上几个小时啊，上8个小时。我说：我们具体算一下，我们最后算完了以后，他们大概一天也就上6个半小时。我说：在我们公司一天上6个半小时，在华为平均一天要上15个小时，在我们公司拿15万，在华为拿30万，所以您觉得哪家公司的工资高。他说：那不一样啊，每个员工的诉求是不一样的。对，其实我们做HR的，我们做老板的，也应该考虑到这个问题。就是每个员工的诉求不一样。有的员工呢，希望我辛苦一点，多挣点钱。而有的员工希望我稍微闲一点，多给我一点时间。比方刚毕业的一些大学生，尤其是家境不好的，农村出来的孩子，这些人他就愿意去华为，我多挣点钱，我能吃苦，我在家里也能吃苦。所以15个小时对我来说不算什么，而多给我一点钱这才是最重要的。而我们有一些国企，那既然你的工资不可能给到那么高，你只能给到15万，但是你员工上班时间也少啊，员工一天只上6个半小时。所以你要招聘员工呢，就招聘那些希望有一些自己的闲余时间的员工，你就不要招聘那些希望多挣钱的员工。所以这是两个不同的方向，我们在企业招聘的时候，也选择好自己招聘的方向就好了。

    第二个策略叫持续增长。什么叫持续增长，如果我们公司每年的收入和利润不断的增长，那我们的工资总额是不是理论上也应该高一些呀。国企也一样，国企尽管国资委给您定的工资总额，但国资委他也是给您这么定的。如果我们的利润增长一定的比例，那我们的工资总额也会按照一定的比例增长。比方利润增长10%，那我们的工资总额就增长3%，这是国企给我们定的。所以国企也是有机会给大家提升收入的。

    当然了，在实际操作的过程中，可能又会碰到一些问题。也就是理论是理论，实践是实践，有时候理论跟实践它可能是反着来的。比方减员增效和持续增长的问题。持续增长国资委一般会给定一个封顶，比方利润增长10%，我们的工资总额增长3%，但是后边又加了一句，最高不能增长6%。所以你就会发现，好多国企的利润增长，每年基本上都是在20%，肯定不会超过20%的。为什么不超过20%啊，超了20%对企业没好处啊，它为什么要增长20%。

    减员增效对有些国企也不适合。为什么不适合，因为你会发现把编制减了，国资委可能是按照你的人均工资来算的。因为发现以前我100个人干的活，我们现在只用了50个人干，最后国资委他按50个人给你核算工资。所以你会发现，你不仅没占便宜还吃亏了。没涨工资，工资总额倒低了。所以现在还有些国企是反其道而行之，什么意思啊，就是它不仅不减员，它还增员。明明100个人干的活，它再要一些更多的编制，比方它再要50个人，这样国资委就再给他50个人的编制，再给他50个人编制工资总额就大了，比方它去招人的时候，国资委给它是按人均工资10万给的，那他去招人呢，他不招10万的人。他招3万的，招5万的，那是不是就富余出一些钱，他把这些钱再给现有的员工去发。那国资委当然也发现这种问题了，对于这样的企业，国资委是这么定的，增加员工可以，但是我不给你增加工资总额，所以有时候确实是道高一尺，魔高一丈。

    第三种策略叫工作外包。如果我们公司的工作效率低，我们就可以把这个工作外包出去。那我们公司的收入，就是这个企业的营业收入、销售收入大幅度提升，这也是一种策略。什么叫工作效率低啊，比方我给大家举个例子，有一年我给贵州出版集团做项目，它下边有一个企业，有一个企业叫印刷厂，印刷厂收益比较低，当时因为它们一年只有两个月有工作干，一个是寒假，一个是暑假，剩下十个月都是没事情的，然后大家就放假了。放假每个月给200块钱生活补助。那这个老板也想了，不能让员工这么惨啊，所以他有时候也是去市场揽一些活。他们就去贵州茅台酒厂揽了一些工作。主要是给贵州茅台酒厂做纸盒，就是木头盒子，酒的包装盒。一个盒它的加工成本是60块钱，你只要做出一个盒子，我就给你60块钱的劳务费。这是一个不错的工作，他就正好给我们的工人找了一些额外的工作，让他们闲的时候、不忙的时候就做这个。做了一段时间发现这活根本没法干，为什么没法干，因为我们的正式工，平均三天才能做一个酒盒，也就是你一天只能挣20块钱，这活怎么干，但是合同签了，你不做也不行。

后来他们又招了一些农民工过来干，农民人家一天能做出三个盒子来，人家农民干这个活就挣钱。一个盒子60块钱，做三个180块钱，并且他们不休息，人家一个月能挣出5000多块钱。而我们正式工呢，一个月只能挣出600块钱，这就是效率低。效率低的这种工作，我们就可以外包出去，我们自己做不了我们就外包出去。

还有一个也是当年我做过的一个咨询项目，它们也是一家国企，央企的子公司，央企的子公司他们把石油从南京运到淮安，江苏淮安，石油这个东西盖一打开它有损耗，所以当时它们的负责人就跟我们说，石油这个东西有损耗很正常，我说：那你们损耗多少呢，他说：损耗大概在5%吧。因为只要你把盖一打开，它就能挥发一些。还有比方你清仓的时候，你不可能倒的那么干净啊，里边会剩一点，所以有损耗很正常，5%。我不是这个石油行业的，所以我也不知道这个损耗到底合理不合理。后来我们去私企做调研的时候，我们就问私企的老板和员工，你们损耗怎么控制的，你们损耗大概是多少。人家私企的老板跟我们说，损耗肯定是正常的，这个肯定是有的，我们的损耗大概是千分之八。现在问题就来了，我们私企的损耗是千分之八，我们国企的损耗是5%，差了6倍啊。这些损耗都哪去了。与其损耗这么高，我们自己做不挣钱，那为什么不把这种工作外包出去呢。

还有去年我也做了一个咨询项目叫华都肉鸡，北京的一家企业，也是一家国企。北京首农集团下面的一家子公司。它们董事长亲自跟我说的，我们每年养这么多鸡，多的时候就得上千万只鸡，我们鸡毛没见过一分钱，也就是养鸡那个鸡毛没见过钱。这就很奇怪了，这些钱哪去了。我们可能自己去菜市场买一只活鸡，宰了以后鸡毛不值钱我们就给扔了。但是这是养鸡厂，养鸡厂这个鸡毛可是值钱的。一年上千万只鸡，至少是几百万只鸡，而一只鸡的鸡毛能卖两块钱，一千万只鸡就是两千万，两千万的鸡毛钱没了。所以如果我们自己的工作效率低，就把这种事情外包出去，让别人做好了。

还有第四个就是劳务外包。劳务外包现在主要是劳务派遣。当然主要是为了规避政策。也就是我们有业务，但是我们没人怎么办呀，那我们就劳务派遣。以前大家劳务派遣用的还比较多，现在劳务派遣用的越来越少。为什么，现在国家管的严了，尤其是东部沿海城市，北上广深一线城市，劳务派遣管的越来越严，确实做起来比较难。但是对于一些西部的城市，对于一些内地的城市，劳务派遣还不是那么规范，大家依然可以借鉴。这就是我们的薪酬策略，如果大家想提高我们的人均工资，就从这个公式里面去找规律，具体就是这四个方式，减员增效，持续增长，工作外包，劳务外包。

其实薪酬策略很简单，还是要结合企业的情况，比方企业的行业地位，企业的发展阶段，不同的阶段我们采取不同的策略，不同的地位也采取不同的策略。总的就一个原则，您能把人招上来，并且大家来了比较满意就可以了。这就是我们的薪酬策略。

离职率也可以看出薪酬是否合理

当然具体还可以从另外一个指标来看，就是我们的离职率。离职率只要不是很高，说明我们公司的薪酬还是可以的。当然这个高低呢，不同的企业定位不一样。上周我去讲课，给一家电力企业去讲课，他们就说：冯老师，我们的离职率很高了。我说：你们离职率有多高啊。他说：我们去年走了4个人呢。我说：走了4个人，你们公司一共多少人。他说：我们一共1000多人呀。我简单的算一下，也就千分之四嘛，千分之四这个离职率还叫高啊，太低了，这种离职率太低了。这家电力企业它们的工资降了50%，所以离职率就是奇高无比了，就是达到了千分之四。其实从我来看，这种降了50%，说明我们的薪酬依然有竞争力，因为从离职率能看出来，大家其实对公司薪酬不能说满意，至少还是觉得可以的。如果不可以呢，离职率是远远不止千分之四。所以我们在制定策略的时候，一定要考虑我们各方面的情况，考虑我们方方面面的情况。我们用好这个就可以了。好，我们今天的这个薪酬策略就讲到这里，好，谢谢大家！