第4集:不同规模的公司如何制定合理制定工资
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如何制定薪酬分位?


有人说既然我们定高分位招人好招,那我们是不是都可以定高分位呢。不一定,看你们公司的承受能力。

看这张图就好了,这张图很直白的说出了,如果我们定义不同的分位,我们人工成本占营业收入的比重的问题。如果我们定义在10分位,那我们的人工成本可能大概只有6%左右。如果我们选择了是90分位,你会发现人工成本占营业收入的比重,一下子就提高到40%。40%就不是一般企业所能承受的了的。当然这个是没有分行业,也没有分区域,所以仅供大家参考。这张图没有分行业,就是全行业的数据。也就是10分位呢,我们人工成本占我们收入的比重大概是6%左右。如果到了90分位那就是40%左右,是很高的一个比重。


我们在制定薪酬策略的时候,其实还要看我们的发展阶段。在不同的发展阶段,我们选择的策略一定是不一样的。我一般把发展阶段分成三个:一个叫创业阶段,一个叫成长阶段,一个叫成熟阶段。


创业阶段就是我们企业刚创业的时候,这时候我们主要采取的策略应该是较低或者中下水平。创业企业因为我们业务还没拓展,这时候各方面都需要花钱,并且我们的资金有限,所以我们要采取较低或者中下的水平。这时候我们的薪酬结构主要靠当期加预期。什么叫预期呢,预期就是未来的钱,俗话说画大饼,有人说画大饼这些东西虚头巴脑的怎么做。创业期一般情况下我们就需要画大饼,如果您是一个好的领导,好的领导一定要善于画饼。比方马云,马云其实是最擅长画饼的。不知道大家有没有看过马云当初创业时候的视频,创立阿里巴巴的视频。当时他给大家多少钱呢,每个人的每月的工资只给500块钱,但是他怎么跟大家承诺呢,他是这么跟大家承诺,他说:别看我们现在每人只有500块钱,我们18个人挤在一个房间里边,如果我们阿里巴巴成功了,我们每人至少能分到50套这样的房子。他给大家的承诺是50套,这就是画饼。所以一个好的领导一定要善于画饼,尤其是在创业时期。大家想啊,给人家500块钱,他敢给人家说50套这样的房子,那后来有没有兑现呢,有没有实现呢,你现在再反过来看,当初创业的这18个人,每个人最后拿到手的是远远不止50套这样的房子。这就是创业期我们的策略。一定记住,较低的水平或者中下水平,我们的策略是当期和预期。当然了,土豪随意。您说我爸是马云,那您随意,您家里有的是钱,您爱怎么给怎么给。


渡过了创业期我们到了成长期,成长期这时候我们就要提高我们的工资了,毕竟我们公司创业期已经过了,我们的收入和利润都有大幅度的提升,这时候我们要提高薪酬。但是大家一定要记住,提高薪酬更多的是提高绩效薪酬,也就是提高我们浮动的那部分,这时候我们应该是当期加更好的预期。这时候有钱也不能任性,你爸是马云也不行。为什么,创业期的时候可以,成长期是不可以的。创业期很简单,创业期因为我们公司规模小,您有一个土豪的爸爸,那可能您还hold得住。但是如果成长期,我们公司的规模越来越大,我们用的钱也越来越多,这时候不是一般的钱所能hold得住的。创业期您只要作为老板您就知道了,我们收入会大幅度的提升,我们利润也可能会大幅度的提升。但是有个东西您肯定不会大幅度的提升,这个东西就是现金流。现金流不是跟着比例大幅度提升的。而成长期呢,我们的现金流有可能是下降的,甚至有可能是负的。如果是负的时候,这时候我们没钱了,您再好的业绩,再好的业务也没戏。


比方现在有家公司,大家都知道这家公司陷入了困境,这家公司就是乐视,乐视它下面有许多业务还是不错的,它的收入和利润都是大幅度增长的。但是现金流一断,所有的业务立马就陷入困境了。比方它下面有个业务叫易到。易到也一样啊,没钱了,立马所有的业务就停滞了。乐视的老板贾跃亭,上个月刚说出来,乐视的现金流,以前我们认为可能是90亿就能搞定,100亿就能搞定,现在好像100亿也不行了。也就是现在即使有100亿都救不了乐视了,所以这时候一定记住,有钱也不能任性。


    乐视下面有一个供货商,供货商是给乐视手机装修门店的。他是一个小的供货商,最早这家公司只有18个人,18个人后来给乐视提供服务,乐视有一些门店的装修就给他了。第一个月做完了以后,这个供货商一看,挺挣钱呀,挣了大概有10万块钱,挺满意。后来又继续跟乐视签合同,乐视又给了他一笔更大的业务,几十个店的装修。几十个店的装修三个月下来一结账,也挣了很多钱,这一下子就挣了几百万。挣了几百万这个老板就很满意,然后继续跟乐视签合同。等到第三个阶段的时候,乐视又给他更多的业务,就不是几十个店了,是几百个店。这么大的业务我们现有的人员就不够了,所以我们就必须要大规模的扩张、招人。招人并且装修,装修要买材料啊,买材料这些钱从哪来,我们需要资金啊,这个老板就把自己家里的房子给抵押了。把房子抵押了,然后又招聘了许多人,一下子从18人招聘到60多人。这些人都得开支吧,等到年底该结账了,乐视只给结回来10万块钱的现金。这一下子老板就傻眼了,房子抵押了,自己公司里的一分钱都没有了,还有60多口人在等着发工资呢。现金流断了,没办法,怎么办呢,老板后来春节的时候就去了乐视,春节期间都是在乐视办公室里渡过的。这就是成长期,大家一定记住,成长期有钱也不能任性。


还有一个成熟阶段,成熟阶段就很简单了,这时候我们的策略就是中规中矩。主要这时候我们一般会成为社会的主流,这时候给员工主要靠的就是职业生涯规划。


行业地位分位三个类型



除了发展阶段之外呢,我们在给员工定薪酬策略的时候,我们还要看一个东西,这个叫行业地位。也就是看我们的行业地位是什么样子。我简单的把这个行业地位分成了三个类型:一个是龙头型的企业,也就是行业里边排名第一第二的。第二个是追赶型的企业,也就是第三第四的,我们想成为龙头企业。第三个小型企业,就是三流的企业。我们企业的薪酬策略、薪酬水平,一定要跟我们的市场地位相匹配。怎么叫跟我们的市场地位相匹配呢,比方我们龙头企业,龙头企业我们的薪酬是不是最高的。大家想一下就知道了,有些同学可能说是最高的,一定不是最高的,为什么不是最高的。我们看看万科的工资是不是最高的,不是最高的。海尔的工资是不是最高的,也不是最高的。格力的工资是不是最高的,格力的工资更不是最高的。大家说格力的工资很高啊,年底的时候,董明珠给每个人工资增加1000块钱,它涨了那么大的幅度啊、涨了那么大的幅度,给每人加了1000块钱,就一定是最高的吗。其实大家去查一下就好了,格力和美的都是上市公司,它们所有的收入,包括薪酬方面都是公开的。大家去查一下就好了,格力的工资是远远低于美的,即使给每一个人加了1000块钱以后,她的工资也是低于美的。


董明珠在公开场合最愿意做的一件事情就是骂美的、骂小米。为什么骂美的、骂小米,她说它们偷人,到我们格力来偷人,什么叫偷人呢,它抢我们的人。我们好不容易培养起来了,然后它们偷走了,它们怎么偷走的呢,很简单呀,人家的工资高啊,人家给高薪啊,所以就给偷走了。


员工是否留下看的是全面薪酬


既然工资低,那我们能不能也把工资涨上去呢,如果是一个好的企业就没必要把工资涨上去。我们为什么要涨工资呢,因为员工是否到一家公司来,以及是否留下,他看的不仅仅是拿到手的工资,他看的是全面薪酬。什么叫全面薪酬呢,全面薪酬包括两个方面:一个叫内在报酬,一个叫外在报酬。我们所说的工资、福利,这些东西它叫外在报酬。还有一个叫内在报酬,内在报酬也就是他自己发自内心对这件事情感兴趣,这就叫内在报酬。


比方我们企业的职业生涯规划,他在格力里边他能学到好多东西,是在其他企业学不到的。在万科这种大企业里边,他能学到其他企业所学不到的东西。它有我们的晋升的通道,这些是其他企业所没有的。所以这些公司就可以给的工资低一点,给的工资低一点也没关系。这些都可以算全面薪酬的一部分。


甚至一家公司的知名度,都可以作为全面薪酬的一部分。比方两家公司,一家叫万科,全国最大的房地产企业,另外一家是从来没听过名字的企业,比方我们叫千科。这两家公司假设给员工的工资都一模一样,所有的待遇都一模一样,福利各方面也都一样,那您想啊,我们这些员工是愿意去万科呢,还是愿意去千科啊。那肯定是愿意去万科呀。即使我们这些员工的父母在外边跟同事、跟朋友聊天,去吹牛也好听啊。我孩子在万科上班,我孩子在格力上班。所以这些龙头企业的知名度它也是值钱的。既然是值钱的,我们就没必要给员工太高的工资。一定记住,如果我们是一个龙头的企业,是一个品牌知名度很高的企业,是整个行业排名第一第二的企业。一个好的企业就没必要给别人这么高的工资。因为我们的全面薪酬占优势。有人说华为给的工资就高,它也是龙头企业,后面会单独说到华为,为什么它的工资高。


    那追赶型的企业,也就是整个行业排名第三第四的。排名第三第四的,这时候我们就必须给高一些的工资。因为我们需要挖人呀,我们需要有竞争力啊。我们追赶型的企业,我们从哪挖人啊,肯定是从龙头企业去挖。我们要超过万科,我们要超过格力,那我们怎么超过它呢,所以我们就去它的企业挖人,既然去它的企业去挖人,所以我们给的工资就要高一些。


    还有小型的企业,也就是三流的企业。这些企业一般我们给的工资策略、薪酬策略,可以用平均或者一般的水平就可以,或者较低的水平也可以。这时候我们留人主要的是靠企业文化。只要薪酬跟这个员工的水平相匹配就可以。这时候薪酬策略跟行业地位的要匹配。



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