第1集:弄不清这五个问题就做不好薪酬设计
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第1集:弄不清这五个问题就做不好薪酬设计

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    大家好!从今天开始我们讲薪酬设计“6+1”,许多HR和老板经常会问:冯老师,我们的薪酬怎么设计更合理,怎么设计更合理呢,不是一句话两句话能说出来的,所以我们就准备了这一系列的课程。通过薪酬设计“6+1”,也就是“6+1”个步骤,为我们公司设计薪酬体系。在讲课之前,我先简单的给大家介绍一下薪酬设计“6+1”,这是我前几年研发的,根据我给多家企业做咨询项目的经验总结出来的,主要是通过“6+1”个步骤,来设计我们公司的薪酬体系。


    我在去年发表了一本书,叫《全面薪酬体系设计“6+1”》,这本书跟我这次要讲的课程是一一对应的,如果大家听这个课呢,听的不是特别明白。也可以去当当网上,或京东网上,去买这本书,对照着这本书,对照着课件我们一起学习。


什么是薪酬设计6+1


那什么叫“6+1”啊,第一步很简单,是制定公司的薪酬策略,也就是我们用什么样的钱招聘什么样的人。


第二步就是岗位价值评估,也就是解决我们企业内部公平性的问题。


第三步市场薪酬调查,我们要知道外部的薪酬数据,大概是什么样子,这叫市场薪酬调查。


第四步薪资的分级定薪,也就是给我们公司设计多少钱,每个人一共是定几个级别,每个级别给多少钱,这就是分级定薪。


第五步就是薪酬的结构,薪酬结构的设计,薪酬结构大家可以简单理解成就是固定收入和变动收入的比例问题,到底哪个是合理的。


    第六个薪酬的管理制度,管理制度也就是这里边决定了员工的晋升、晋级。员工怎么样晋升,年终奖给多少钱合理,这些都是制度里应该规定的。


最后一步叫员工的薪酬入级,也就是员工应该给多少钱,具体到每个员工给多少钱。所有的咨询公司设计咨询项目,设计薪酬体系都只会做到前六步,它不会做到第七步,针对员工的它们不会做的。它们不做,那这事就得人力资源来做了。而我给你们设计薪酬体系呢,我会做到每一个人拿多少钱,我都给你们定下来,这就是薪酬设计的“6+1”个步骤。   


薪酬设计的前期准备


好了,那今天我们先讲第一讲,薪酬设计的前期准备,许多同学可能不太看重前期准备,对前期准备无所谓,你讲这个干嘛,你直接讲我们的薪酬设计,真正讲薪酬设计前边还必须有准备工作。准备工作如果做不好,薪酬设计基本上是失败的。所以我们前边必须做好准备工作。


在讲课之前我先问大家两个问题:


第一个问题,给员工高工资,员工的积极性是否一定高?好多同学会说:不一定。没错,正确的答案就是不一定。为什么。我那年给深圳的公司做咨询项目,深圳那家公司有个司机,它的司机大概一年能拿到15万,一个司机在深圳拿15万合适不合适,高不高。相对还是比较高的。但是那年我去做咨询项目的时候,是2011年给它们做咨询项目,这个司机是这么跟我说的,他说:冯老师,大家积极性都很差的。为什么,我们7年都没涨工资了,你这次来无论如何把工资给我们涨上去,你要涨不上去,这活你是干不好的。所以你看,我们给他那么高的工资,他积极性依然很差。所以给员工高工资,员工的积极性不一定是高的。


接下来第二个问题:哪些薪酬的因素会影响员工的积极性?我们今天讲薪酬,所以我们只问,哪些薪酬的因素会影响到员工的积极性。每个人的回答可能是不一样的,有的人说,可能是企业的魅力呀,老板的魅力呀,企业文化呀。这些都不算,我们只说薪酬方面的因素。


薪酬方面影响员工积极性的主要是两个因素,第一个公平,第二个薪酬结构。什么叫公平,比如你给这个人发了1万奖金,当他知道别人只拿了8000的时候,他可能就很高兴,如果当他知道另外一个人拿了1万2,可能他就不高兴,这就叫公平。什么叫薪酬结构呢,就是固定收入和变动收入比例问题。如果刚才还是这15万,这15万如果他做的好,我们给他18万,给他20万,如果他做的不好,我们只给他10万,给他12万,这样他的积极性是不是也会提升上来。所以影响员工积极性,在薪酬方面最大的两个因素,一个是公平,一个是薪酬结构。


薪酬体系存在五个问题

 

接下来我们看看薪酬体系存在的问题,薪酬体系一般存在这么几个问题,我总结一下大概有五方面:第一个没有激励作用也没有约束效果。什么叫没有激励作用和没有约束效果。激励作用:我们薪酬如果做的好,应该对某些员工有明显的激励作用,而对某些员工呢,还可能应该有比较明显的约束效果。既没有激励,也没有约束,这种薪酬明显是不好的。尤其是国企,大锅饭,基本上都是没有激励也没有约束,这是国企最大的问题。


    第二个工资该高的不高,该低的不低。比方两个员工,一个员工你给他月薪1万,另外一个员工你给月薪3000,给1万就一定是给的高吗,给3000就一定给的低吗。不一定,得看这俩员工挣多少钱,他值多少钱。如果第一个人是冯老师这样的,冯老师要是去你们公司,你还给1万,那我肯定不会去啊。比方那个人他什么都不干,你给他3000,给他1000我觉得都高了。这就是该高的不高,该低的不低。高的应该给足够高,低的可以给他足够低。


第三个有本事的不愿来,没本事的不想走。什么意思呢。有些人的工资我们应该给的足够高,但是没高起来。而有些人的工资我们应该给他足够低,但是还不是很低,这也是个问题,这叫有本事的不愿来,没本事的不想走。比方国企,你们自己看看就知道了,你们想招点有本事的人,你招不来,而有些不干活的,你踹他他都不走。


第四个新老员工薪酬错位的问题。在这里我想问大家,你们公司同样能力和资历的员工,只不过一个是老员工,一个是新员工,他俩本事一模一样,没有任何区别,一个在我们公司干了好长时间,另外一个是我们公司刚招来的。您觉得这两个人的工资应该谁高啊,合理的应该谁高,大家可能更多的会说老员工的工资高,至少老员工的工资不应该比新员工低吧。那你们实际情况是什么样子的,不少同学就会说了,新员工的工资高,为什么,招不来人呀,你给人家钱少了招不来人,我们现在的工资比市场上低,我们就只能用高工资招人。


好,如果你们给这个人的工资高了,新来的员工工资高了,老员工会不会知道啊。早晚会知道吧。他要是知道了,他会怎么想,他会怎么做。心里边肯定不平衡,不平衡会怎么做呢,消极怠工,时间长了他肯定会辞职啊,他辞职他去哪了。去竞争对手那儿了,那我们的新员工从哪来的,从竞争对手那儿挖过来。知道问题了吧。我们的老员工去竞争对手那儿,竞争对手那儿会不会给他涨工资啊,肯定会啊,不给他涨工资他也不去。


    所以最后的结果就是,我们公司从竞争对手那儿,把他的老员工挖过来了,变成我们的新员工,我们把工资给他涨上去,然后我们自己公司的老员工,又跳槽到对门那儿,变成了新员工,工资也涨上去了。有没有发现问题在哪,我们跟对门两家把员工做了对调,我们给他们涨了工资,他们给我们涨了工资。我们可不可以这么做呢,您直接跟对门那儿商量商量:这样子吧,我们也甭瞎折腾了,我们两家换来换去图啥呢,都用着自己原来的员工是最顺手的。我帮你把老员工的工资涨上去,你帮我把老员工的工资涨上去,我给你的员工涨工资,你给我的员工涨工资,这样结果是不是一样的,比你们这么换来换去是不是好一些啊。那你肯定不乐意啊,我为什么要给你的员工涨工资呢,他也不乐意。既然这样子大家都不乐意,我们还是给自己的员工涨工资吧。所以你会发现,最好的结果是什么,我们把自己老员工的工资涨上去。所以记住,如果你们公司出现了新老员工薪酬错位的问题,最好的结果就是把老员工的工资涨上去,没有其他办法,只有这一个办法。


还有第五个问题,年终奖发放的问题。年终奖发放也是许多企业头疼的问题。上次我给摩托罗拉讲课,下边有代理商的老总,代理商的老总就跟我说,冯老师,我现在最怕发奖金了,为什么,每次发奖金,发完了以后,我每个人小心翼翼的过去看看他的脸,看看他是笑着的,还是哭着的,如果是笑着的脸,那我心里就踏实了。如果是哭丧着脸,我这儿就难受了,然后我就得过去哄哄他呀,我说:怎么了。他肯定说:怎么了,你知道。我不知道啊,他说:你不知道,为什么给我发那么点钱。他说:还得哄他,我就生气了。谁是老板,你是老板还是他是老板,有没有搞错,干的不好,发奖金少了,还哭着脸。所以发奖金的问题,许多老板也头疼。具体怎么做到,后面我都会一一给大家讲,这些东西我们是都是要解决的。


而我们年终奖的发放,怎么样才能做到更好呢?提前定标准。一定记住,提前定标准,到年底我们就算。当我们提前把标准做好了,年底就是算数,这样就没问题了。



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