第1集：弄不清这五个问题就做不好薪酬设计

    大家好！从今天开始我们讲薪酬设计“6+1”，许多HR和老板经常会问：冯老师，我们的薪酬怎么设计更合理，怎么设计更合理呢，不是一句话两句话能说出来的，所以我们就准备了这一系列的课程。通过薪酬设计“6+1”，也就是“6+1”个步骤，为我们公司设计薪酬体系。在讲课之前，我先简单的给大家介绍一下薪酬设计“6+1”，这是我前几年研发的，根据我给多家企业做咨询项目的经验总结出来的，主要是通过“6+1”个步骤，来设计我们公司的薪酬体系。

    我在去年发表了一本书，叫《全面薪酬体系设计“6+1”》，这本书跟我这次要讲的课程是一一对应的，如果大家听这个课呢，听的不是特别明白。也可以去当当网上，或京东网上，去买这本书，对照着这本书，对照着课件我们一起学习。

什么是薪酬设计“6+1”？

那什么叫“6+1”啊，第一步很简单，是制定公司的薪酬策略，也就是我们用什么样的钱招聘什么样的人。

第二步就是岗位价值评估，也就是解决我们企业内部公平性的问题。

第三步市场薪酬调查，我们要知道外部的薪酬数据，大概是什么样子，这叫市场薪酬调查。

第四步薪资的分级定薪，也就是给我们公司设计多少钱，每个人一共是定几个级别，每个级别给多少钱，这就是分级定薪。

第五步就是薪酬的结构，薪酬结构的设计，薪酬结构大家可以简单理解成就是固定收入和变动收入的比例问题，到底哪个是合理的。

    第六个薪酬的管理制度，管理制度也就是这里边决定了员工的晋升、晋级。员工怎么样晋升，年终奖给多少钱合理，这些都是制度里应该规定的。

最后一步叫员工的薪酬入级，也就是员工应该给多少钱，具体到每个员工给多少钱。所有的咨询公司设计咨询项目，设计薪酬体系都只会做到前六步，它不会做到第七步，针对员工的它们不会做的。它们不做，那这事就得人力资源来做了。而我给你们设计薪酬体系呢，我会做到每一个人拿多少钱，我都给你们定下来，这就是薪酬设计的“6+1”个步骤。   

薪酬设计的前期准备

好了，那今天我们先讲第一讲，薪酬设计的前期准备，许多同学可能不太看重前期准备，对前期准备无所谓，你讲这个干嘛，你直接讲我们的薪酬设计，真正讲薪酬设计前边还必须有准备工作。准备工作如果做不好，薪酬设计基本上是失败的。所以我们前边必须做好准备工作。

在讲课之前我先问大家两个问题：

第一个问题，给员工高工资，员工的积极性是否一定高？好多同学会说：不一定。没错，正确的答案就是不一定。为什么。我那年给深圳的公司做咨询项目，深圳那家公司有个司机，它的司机大概一年能拿到15万，一个司机在深圳拿15万合适不合适，高不高。相对还是比较高的。但是那年我去做咨询项目的时候，是2011年给它们做咨询项目，这个司机是这么跟我说的，他说：冯老师，大家积极性都很差的。为什么，我们7年都没涨工资了，你这次来无论如何把工资给我们涨上去，你要涨不上去，这活你是干不好的。所以你看，我们给他那么高的工资，他积极性依然很差。所以给员工高工资，员工的积极性不一定是高的。

接下来第二个问题：哪些薪酬的因素会影响员工的积极性？我们今天讲薪酬，所以我们只问，哪些薪酬的因素会影响到员工的积极性。每个人的回答可能是不一样的，有的人说，可能是企业的魅力呀，老板的魅力呀，企业文化呀。这些都不算，我们只说薪酬方面的因素。

薪酬方面影响员工积极性的主要是两个因素，第一个公平，第二个薪酬结构。什么叫公平，比如你给这个人发了1万奖金，当他知道别人只拿了8000的时候，他可能就很高兴，如果当他知道另外一个人拿了1万2，可能他就不高兴，这就叫公平。什么叫薪酬结构呢，就是固定收入和变动收入比例问题。如果刚才还是这15万，这15万如果他做的好，我们给他18万，给他20万，如果他做的不好，我们只给他10万，给他12万，这样他的积极性是不是也会提升上来。所以影响员工积极性，在薪酬方面最大的两个因素，一个是公平，一个是薪酬结构。

薪酬体系存在五个问题

接下来我们看看薪酬体系存在的问题，薪酬体系一般存在这么几个问题，我总结一下大概有五方面：第一个没有激励作用也没有约束效果。什么叫没有激励作用和没有约束效果。激励作用：我们薪酬如果做的好，应该对某些员工有明显的激励作用，而对某些员工呢，还可能应该有比较明显的约束效果。既没有激励，也没有约束，这种薪酬明显是不好的。尤其是国企，大锅饭，基本上都是没有激励也没有约束，这是国企最大的问题。

    第二个工资该高的不高，该低的不低。比方两个员工，一个员工你给他月薪1万，另外一个员工你给月薪3000，给1万就一定是给的高吗，给3000就一定给的低吗。不一定，得看这俩员工挣多少钱，他值多少钱。如果第一个人是冯老师这样的，冯老师要是去你们公司，你还给1万，那我肯定不会去啊。比方那个人他什么都不干，你给他3000，给他1000我觉得都高了。这就是该高的不高，该低的不低。高的应该给足够高，低的可以给他足够低。

第三个有本事的不愿来，没本事的不想走。什么意思呢。有些人的工资我们应该给的足够高，但是没高起来。而有些人的工资我们应该给他足够低，但是还不是很低，这也是个问题，这叫有本事的不愿来，没本事的不想走。比方国企，你们自己看看就知道了，你们想招点有本事的人，你招不来，而有些不干活的，你踹他他都不走。

第四个新老员工薪酬错位的问题。在这里我想问大家，你们公司同样能力和资历的员工，只不过一个是老员工，一个是新员工，他俩本事一模一样，没有任何区别，一个在我们公司干了好长时间，另外一个是我们公司刚招来的。您觉得这两个人的工资应该谁高啊，合理的应该谁高，大家可能更多的会说老员工的工资高，至少老员工的工资不应该比新员工低吧。那你们实际情况是什么样子的，不少同学就会说了，新员工的工资高，为什么，招不来人呀，你给人家钱少了招不来人，我们现在的工资比市场上低，我们就只能用高工资招人。

好，如果你们给这个人的工资高了，新来的员工工资高了，老员工会不会知道啊。早晚会知道吧。他要是知道了，他会怎么想，他会怎么做。心里边肯定不平衡，不平衡会怎么做呢，消极怠工，时间长了他肯定会辞职啊，他辞职他去哪了。去竞争对手那儿了，那我们的新员工从哪来的，从竞争对手那儿挖过来。知道问题了吧。我们的老员工去竞争对手那儿，竞争对手那儿会不会给他涨工资啊，肯定会啊，不给他涨工资他也不去。

    所以最后的结果就是，我们公司从竞争对手那儿，把他的老员工挖过来了，变成我们的新员工，我们把工资给他涨上去，然后我们自己公司的老员工，又跳槽到对门那儿，变成了新员工，工资也涨上去了。有没有发现问题在哪，我们跟对门两家把员工做了对调，我们给他们涨了工资，他们给我们涨了工资。我们可不可以这么做呢，您直接跟对门那儿商量商量：这样子吧，我们也甭瞎折腾了，我们两家换来换去图啥呢，都用着自己原来的员工是最顺手的。我帮你把老员工的工资涨上去，你帮我把老员工的工资涨上去，我给你的员工涨工资，你给我的员工涨工资，这样结果是不是一样的，比你们这么换来换去是不是好一些啊。那你肯定不乐意啊，我为什么要给你的员工涨工资呢，他也不乐意。既然这样子大家都不乐意，我们还是给自己的员工涨工资吧。所以你会发现，最好的结果是什么，我们把自己老员工的工资涨上去。所以记住，如果你们公司出现了新老员工薪酬错位的问题，最好的结果就是把老员工的工资涨上去，没有其他办法，只有这一个办法。

还有第五个问题，年终奖发放的问题。年终奖发放也是许多企业头疼的问题。上次我给摩托罗拉讲课，下边有代理商的老总，代理商的老总就跟我说，冯老师，我现在最怕发奖金了，为什么，每次发奖金，发完了以后，我每个人小心翼翼的过去看看他的脸，看看他是笑着的，还是哭着的，如果是笑着的脸，那我心里就踏实了。如果是哭丧着脸，我这儿就难受了，然后我就得过去哄哄他呀，我说:怎么了。他肯定说:怎么了，你知道。我不知道啊，他说:你不知道，为什么给我发那么点钱。他说:还得哄他，我就生气了。谁是老板，你是老板还是他是老板，有没有搞错，干的不好,发奖金少了,还哭着脸。所以发奖金的问题,许多老板也头疼。具体怎么做到，后面我都会一一给大家讲，这些东西我们是都是要解决的。

而我们年终奖的发放,怎么样才能做到更好呢？提前定标准。一定记住，提前定标准，到年底我们就算。当我们提前把标准做好了，年底就是算数，这样就没问题了。