试听180秒57 王石去爬山是怠职吗？

本期课程原文 

从今天这一讲开始，我们要给大家一起来讨论博弈论当中一个特别重要的问题，那就是道德风险问题。

由于现代社会是一个分工比较发达的社会，分工一方面提高了社会的生产效率，但是另外一方面也带来了隔行如隔山的这样一种情景，导致我们每个人只能是依靠别人来给我们提供相应的一些服务。

我们可能要请保姆照顾我们的孩子，我们可能要请律师帮我们审阅合同，我们可能要请家教辅导我们的小孩，我们在公司里边很多的工作也可能需要交代下级去完成，交给工人去生产，交给销售人员去跑销售。

这样一来的话，在人和人之间的互动关系当中，就出现了这样一种委托代理关系。就是当你需要把某件事情委托给别人去完成的时候，你和你委托的对象就形成了这种委托代理关系，你是委托人，对方帮你处理事情的人就叫代理人。

在这种委托代理关系当中，由于代理人他所做的行为，我们往往没有办法直接观察到，因此他可能由于我们没有观察到对方的这种行为，有可能会偷懒，有可能不尽心，有可能会采取机会主义的行为来损害我们的利益。

我们请的保姆可能会不好好的照顾小孩，甚至会虐待。我们请的家教老师可能不给我们孩子好好地辅导功课，我们派下属去外面跑销售，他可能不是特别尽心的去联络客户。

这样一来的话，对方的这些偷懒不尽职的行为，我们就把他称为是叫机会主义行为。这些机会主义行为自然而然就会给我们委托人带来损失，那这种损失我们也把他称为是叫道德风险。

在现实生活当中，由于委托代理关系无处不在，所以说这种机会主义行为以及所产生的道德风险也就无处不在。

因此博弈论就需要来考虑在人和人之间这种典型的委托代理的博弈互动关系当中，如何去克服这种机会主义行为所产生的道德风险。

当然在现实生活当中，我们有不同的委托代理关系当中，有很相应的法律上的一些约束，让对方如果说严重违反我们委托人利益的话，他会遭受一定的处罚。但是很显然仅靠法律的惩罚，他只能因为归定最底线的东西，而且需要有足够的证据。

我刚才讲了，在委托代理关系当中，由于对方的行为你是很难观察到的。这样一来的话，你也就缺乏足够的证据去指控对方具有机会主义行为问题，危害了你的利益。

在企业经营过程当中，股东和企业的高管们之间的关系，其实就是一个委托代理关系。我们作为比如说以万科为例，我们大家买了万科的股票，你就是万科的股东，你把你的钱财交给了万科的高管去来经营。

那你看到万科的前董事长王石拿着很高的薪水，一年的上千万的薪水，但他好像没有天天来上班。他可能去爬珠穆朗玛峰去了，他可能去哈佛游学去了，他也没来公司上班，还拿这么多的薪水，是不是他在偷懒？他在采取机会主义行为，而让我们作为投资者，遭受了这种道德风险，其实不能这么简单的下结论。

原因就在于什么是企业高管恰当的行为，我们可能没有办法做出特别精准的描述。如果说我们要求一个企业高管每天朝九晚五，要到公司来上班，坐在办公室里边，他这种行为就是尽职的行为，就实现了我们的这种委托代理关系当中所讲的恰当的行为的话，实际上就有可能会出现尸位素餐这种情况。你可能会看他每天都很勤奋，但是大家知道企业的高管，特别是董事长、总经理这种高管，我们要的是他的智慧，我们要他的是眼光，我们要他的是科学的决策。

那即使他每天来公司上班，在那里忙忙碌碌的。但是如果说他没有非常高明的决策，没有超人的见识，没有办法更好推动企业的发展的话，那么他其实也是一个不称职的人，甚至是所谓的勤奋的懒人。

这样一来的话，在委托代理关系当中，我们请一个CEO，我们请一个人来做董事长，做这种职业经理人的话，很难在合同当中要规定他具体的行为是什么。

在这种情况下，要想减少代理人的机会主义行为问题，最重要的就是要给他提供恰当的激励。那么恰当的激励其实主要是包含两部分。

第一部分就是要让这个代理人首先要有积极性，愿意帮你去处理这个事情，就是愿意接受你给他安排的代理的任务。这个我们可以把他称为是叫参与约束或者叫参与上的激励。

第二个要求是要求他在完成你任务的时候，他努力去完成，比不努力完成对他来讲要好。这个叫激励相容约束。

那么这种激励机制设计的参与约束和激励相容约束。在企业的高管的激励当中，我们可以看到，他实际上产生了两个方面的问题。

第一个问题，你给高管应该定一个什么样的薪酬水平，总体的薪酬水平如何。薪酬水平过低的话，你就满足不了参与约束。因为他在别的地方工作，到别的企业当高管，他的收入可能比你在这里要高，所以这样一来的话，他的参与约束就会不满足，从而不接受你给他的委托。这是第一个。

第二个就是说，激励相容约束就取决于在你考虑给他一个大体什么样的收入水平情况下，让他以什么样的方式得到这样一个收入，这个是更加重要的。

就是说你不仅要考虑让他拿多少薪水，拿多少收入，你还得考虑让他如何拿到这个收入。其实如何拿到这个收入就是激励机制设计的核心问题。

比如说我按一年年薪制，一年50万。如果说让他固定的拿到薪酬的话，不管干得好还是不好，都可以拿这样一个50万的话，你会发现对于他来讲，他没有积极性付出更大的努力把企业搞好。

因此你为了调动他的积极性，还得要让他拿这个薪酬，考虑他如何获得的方式。所以说我们可以看到，对于企业高管的激励，其实往往是通过基本的薪酬再加上股权激励的办法，用股份的办法，股份是和企业的业绩紧密的连在一起的。

也就是说你董事长总经理你能把业绩搞得越好，那么公司的股票价格就会上去，你手上持有的股权自然也就会升值。所以这样的话，我们通过让董事长总经理持有一定的股份，而对他进行提供这种激励，是目前大部分企业都在进行的。

但是我们可以看到在万科这家公司成长过程当中，限于当时我们中国的国情，以及王石有个人更好的这样一种追求。 在他有条件获得万科股份的时候，他没有去持有万科的股份。

所以这样一来的话，导致万科公司对王石的激励并没有采用股权激励的方式。没有采用股权激励的方式，是不是就意味着他就有可能会偷懒？

其实你发现并不是这样，我们在文献当中或者在实践当中，往往认为股权是对企业家一个非常好的激励的手段，这的确是在不少企业身上都是应验的。

但是我们应该注意到，在我们中国，特别是不少的国有企业当中，他的高管是没有股权的，那没有股权，他的道德风险的问题该如何克服，往往是通过一个声誉机制的安排。

在我们前面给大家讲到了，声誉在信息不对称的情况下，实际上是非常重要的。但是在道德风险问题当中，声誉同样重要。你比如说在万科这个例子当中，我们可以看到王石他就是一个非常注重自己声誉的一个人，正是因为他要向社会要想他的同行，证明他是一个高能力的人，证明她是一个非常出色的搞房地产人，因此出于这种声誉上的一种追求，所以使得他仍然是孜孜不倦的为万科的发展来贡献自己的智慧和见解。

所以在这个意义上来讲的话，声誉起到了对股权激励的一个替代的作用。当然除了声誉作为一种激励机制发挥作用之外，其实你会发现对于一些高管来讲的话，非物质上的激励也可以发挥一定的作用。

你比如说我们来看一下，再回到王石去爬山这件事情上，那么其实大家知道王石是对自己有非常高的这种声誉上的追求，他即使没有股权，也会不用扬鞭也自奋蹄。但是我们要考虑，并不是每个人可能都会像王石那样去追求声誉，而不是物质上的一些东西。

所以这样一来的话，王石也需要考虑如何用其他的手段去激励别人。大家知道当股权激励不适用的时候，替代的一个手段是声誉。如果说声誉这种手段也不能使用的时候，应该用什么？其实你会发现，在我们中国很多企业的高管的激励，他往往是靠一种情感，一种信任在里边。

实际上大家可以看到王石用的就是一种隐性激励。所谓隐性激励和我们刚才所讲的这种股权激励、这种固定化的报酬相比，一种非物质性的激励手段，就是对对方的充分的信任，对对方的充分的认可，对对方的授权。

王石去爬山，王石去哈佛留学，把万科的发展托付给郁亮。那实际上这样一种委托，这种托付行为的本身，对郁亮的一种极大的信任，那自然而然从这种信任的角度来看的话，郁亮也不愿意去辜负王石的这样一种信任。

因为这种托付本身实际上是可以能够对对方产生极大的这种激励的。实际上我们也可以看到，尽管到后面我们有万科遇到了宝能的并购，但是你会发现郁亮始终和王石保持团结保持一致。这个实际上就是从王石去爬山，把万科的发展托付给郁亮所形成的信任，一直延续到现在。

所以说回过头来我们可以看到王石去爬山这件事情，王石去游学这件事情，他实际上是反映了王石的两个方面。

第一个，从股东和王石之间的委托代理关系来讲，从我们投资者和王石的委托代理关系来讲，我们作为投资者实际上是捡了一个便宜。因为王石是一个声誉荣誉感非常强的一个人，所以这样一来的话，我们不用付出太多的货币化的报酬，不用付出太多的股权激励，就可以让王石为万科的发展贡献他的聪明智慧。

这一层道德风险问题，就是王石自身的道德风险问题，是靠声誉机制解决的。同时王石去爬山、王石去留学，把企业的经营是交给了郁亮这帮企业的高管团队，也就是在王石和郁亮在董事长和总经理这一层委托代理关系当中，他又是运用了这种隐性激励的手段，来解决了道德风险问题。

所以从意义上来讲的话啊，我觉得王石去爬山去游学，他实际上为我们展示了当你的股权的手段没有办法发挥作用的时候，非物质性的激励或者隐性的激励，他是如何发挥作用的。

所以在这个意义上来讲，王是去爬山是一个在特定时期下特殊的激励机制的设计，有他的积极的意义在这里。我们没有必要像一些媒体那样对这种行为大加鞭挞，这个就是我们从博弈论角度去看待王石去爬山的行为他到底意味着什么。

好，今天的课就讲到这里，谢谢大家。下期我们再来给大家介绍道德风险的其他方面的问题。