06 激励:产生工作绩效

06 激励:产生工作绩效

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课程原文


激励:产生工作绩效


除了带给了我们对领导理论的新的认识,陈春花教授也在结合实践经验拓展着传统的激励理论。传统激励理论特别聚焦于人们的需要,但陈春花教授实际上是从实践的角度给了我们一个全新的认识,去做需要与工作的匹配。把人的需要和工作融合在一起时,才能产生工作绩效。在此,陈春花教授带给了我们三点重要启示。


1)让工作成为能量释放平台


第一,是要在工作中释放人的能量需要。陈春花教授发现,人有释放能量的需要。我们也会看到,一些组织的内耗、勾心斗角、捏造传闻等等,往往都是一些人在很闲的时候才有功夫去做这些事情,这样的做法满足了他们的能量释放需要,但却造成了对组织绩效的伤害。根本原因在于,能量没有消耗在工作上,甚至是用在了与工作背道而驰的事情上。


因此,做激励,一定要给人可以充分释放人们效能的工作量,这恰恰是我们传统激励理论没有涉及到的。当然,物极必反,因此,陈春花教授在此也特别说明,不能让人超负荷工作,否则同样不会有绩效。


2)让工作提供混合动力


第二,要看到人的需要是混合的,因此要为人提供混合动力。一般的理论要么是在静态的看人的需要,要么是在用动态的视角来看人的需要,静态的看法是把人的需要分为几种,动态的看法是认为人的需要是逐级递增。


真正的激励艺术在于,为人提供混合动力。比如,有的企业对一些人才谈尊严、谈人生理想、谈人生价值,当然,这些都非常重要,并且是很多人才所在意的。但一定不要忘了,要给这些人才一定的物质条件让他们可以有尊严的生活,否则,谈这些高层次的需要就成了空谈,这就是很多时候人才流失的原因。


反之,只谈后者,也可能会造成人才价值不能释放和人才流失,因为人才和组织可能没有共同的价值需要,人才在组织中实现不了他们的价值追求。


因此,在激励人才时,一方面要谈价值认同和价值创造,另一方面我们也不能回避金钱的有用性。反之,我们也不能认为基层人员只看重钱,事实上,他们同样需要被尊重,这就是人的混合需要。从根本上说,是人的这种混合需要现实,要求我们在管理实践中作出混合式的激励设计。否则,只关注了片面,激励就会出现问题,因为脱离了人的现实需要。


3)从员工满足感到工作满足感


第三,要让员工的满足感来源于工作。理论研究中常常关注员工的满足感和工作绩效的关系,对此,陈春花教授的研究结论是,满足感并不一定带来高绩效。员工的满足感能不能带来绩效,关键看员工的满足感是因为个人需要得到了解决,还是来源于人的工作。如果是前者就未必,而只有当人的满足感是来源于工作本身时,这种满足感才能创造绩效。所以,我们一定要懂得的是,不是要盲目打造员工的满足感的。


陈春花教授实际上也拿着这个结论放到了新希望的管理实践当中。陈春花教授发展了新希望的战略远景,让公司从“成为世界级农牧企业”发展为“成为世界级农牧企业和美好公司”。“美好公司”就是一个混合式的激励设计,既考虑到人们的价值理想,同时也考虑到了人们实实在在的收入提升。可是,在收入提升上,如果讲让大家收入翻翻,就会出现问题,就成了为了满足感而做满足感,就成了可能难以创造绩效的满足感。原因在于,并没有把满足感和工作建立关联。


因此,不是“让大家收入翻翻”,而是倡导“奋斗者收入翻翻”,但千万不能小看这几个字的区别,就是这简单的三个字的差别,把满足感和工作建立起了关联,这个时候,员工要获得收入翻翻的满足感,只能来源于工作中的奋斗。这就把员工满足感巧妙地转变成为工作满足感,让满足感和工作融合在一起。


这就是陈春花教授的管理艺术,虽然只是看似简单的几个字,但背后却有着非常准确和清晰的逻辑支撑。也因此,这样的激励设计可以获得绩效。


这里不妨顺便多说一句,表面上看,很多远景或者激励方式好像都差不多,可事实上,差一个字结果可能都差很多,实际是千差万别,这正是管理水平和管理功底的体现。所以,从这个角度,如果我们只是从表面上学管理的话,管理其实并没有我们想象的那么容易学到,必需通过学习实践背后的逻辑,也正因此,才让我们感受到《管理的常识》这本管理经典的更大魅力,因为陈春花教授把管理的逻辑和实践结合在一起并且用常识的方式告诉了我们。

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用户评论
  • 听友91800512

    付出和回报对等

  • 厚朴先生彭海兵

    让奋斗者过上精神幸福物质富足的生活

  • 铭记_0d

    释放能量,混合激励。个人满足感,源自于工作。

  • 木才_un

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  • 筵梓

    感觉还是书讲的更清晰

    yijiangnan98 回复 @筵梓: 我也是这么感觉的,书里说的内容更全面,启发点更多。

  • 北大梁昌年

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