创始人离场：这不是Uber一家的困境

大家好，我是甲小姐。

今天的“甲小姐说”我们破解一下“创始人离场”这个话题。

起因自然是本周闹得沸沸扬扬的Uber CEO特拉维斯·卡拉尼克“被休假”事件，广为流传的一个段子是，Uber正式成为了有史以来最接近“无人驾驶”的公司——没有COO、CTO、CFO，就连创始人、CEO卡拉尼克也可能要被董事会踢出去了！

调侃归调侃，公众的一些评论也很有意思，可以说很大程度上代表了社会对“创始人”这个特殊群体的基本心态。评论主要分两类：

一类是“对事不对人”，就卡拉尼克被董事会踢出局，先承认Uber在共享经济领域的先河地位，再反思Uber的商业模式及企业治理问题。维珍集团创始人理查德布兰森就评论称：“我认为他在几年前就应该摆脱公司的日常业务了。一个企业家不是一个很好的管理者，而卡拉尼克绝对不是一个很好的管理者。他很久以前就应该意识到了。”

另一类则乐于讨论卡拉尼克的“花边”，譬如其为人强势，高管连续离职；容忍公司内部对女性的歧视；奉行“KPI”主义，在伦敦突发事故中趁火打劫涨价；趁公众抗议特朗普涨价，导致20万用户删除APP；得罪司机，得罪用户，采取跟踪、刷水军等不正当竞争手段。

无论哪种评论，大家的潜台词似乎都是：卡拉尼克不是一个好CEO。

然而，这个世上从来没有天生的好CEO。被前苹果CEO约翰·斯考利和杰克·韦尔奇先后称赞为“史上最伟大的CEO”的乔布斯，以及入选2017年度全球最伟大领袖榜的马斯克，身上都有类似卡拉尼克一般“让人反感”的某些特质，比如强势、迷恋控制权、动不动辱骂下属、为达目的不计手段等等。

然而，这些不受欢迎的属性，某种程度上竟能生成在管理学意义上不可能出现的创新奇迹。斯坦福大学工程学院教授罗伯特·萨顿曾出版过一本著名的集子《论浑人》，在这份“浑人”名单中，有前美国总统林登·约翰逊，惠普前CEO卡莉·菲奥立娜，迪士尼前CEO迈克尔·艾斯纳，以及乔布斯。

本来，萨顿在这本书中想要阐明的是，那些通过策略手法贬低他人，用欺凌手段谋求权力的浑人都是职场毒瘤，需要被清除，但他的观点似乎被解读成了一种“新型领导力”的预言——似乎就是有那么一部分不同于倡导开放、平等的谷歌创始人兄弟的领导者，他们狡诈阴暗、暴躁固执、控制欲强，但他们真的能提升组织业绩，甚至将公司带上前所未有的高峰。

乔布斯的功成名就确实让模仿“坏乔布斯”的老板队伍数量急速膨胀，在他们看来，乔布斯身体力行地证明了：成为一个坏蛋对于建设一个伟大的公司不可或缺。

但是萨顿在书中明确指出：绝大多数情况下，“混蛋逻辑”是不成立的，因为混蛋们对于公司的底线还是有害的，更不用说他们对于员工的损害。实际上，“浑人”名单中的人，因颇受争议的管理风格，最终普遍没能逃脱被清除的命运。

乔布斯在1985年被赶出苹果公司；因监听丑闻和不见起色的业务，卡莉·菲奥立娜在2005年被解雇，很多惠普人至今对她的评价都是“她最显赫的战绩，就是搞垮了惠普”；迈克尔·艾斯纳将迪士尼从一个市值只有20亿的公司发展成为市值超过400亿美元的娱乐帝国，但在公司日益亏损下，2005年宣布自行辞职，并切断了与迪士尼的一切关系。

而如今被包装成人生赢家的马斯克，更是两度被赶出公司：

1995年，马斯克和他的兄弟成立了一家互联网公司Zip2，在引入风险投资，与投资方的第一回合竞技中便让出了CEO的位置，以致企业发展方向失控；1999年3月，马斯克第二次创业，成立在线金融和邮件支付服务公司Paypal，但不久就在公司的一次政变中失利，被赶下了CEO的位置。

事实上，创始人或CEO被赶出自家公司俨然是商业常态。Twitter创始人Jack Dorsey、雅虎杨致远、黑莓创始人Mike、易到周航、新浪王志东、去哪儿庄辰超、快的吕传伟、赶集网杨浩涌、大众点评张涛、蘑菇街徐易容等都曾在最光辉的时候被扫地出门。

哈佛商学院数据显示，纵观全球，大多数公司的创始人CEO会在创业开始3-5年内被撤换掉，无论他们是否情愿。哈佛商学院的Noam Wasserman在他的研究中更是指出：只有不到25%的创始人CEO在公司已经开始IPO募股时依然掌权。

Noam Wasserman在《创始人的困境》一书中援引研究称：几乎四分之三的创始人首席执行官是被解雇、而非自愿离职的。这些创始人遭到解雇的主要原因是，大多数创始人并不特别适合长期担任首席执行官——随着公司发展壮大，其成功往往暴露出创始人缺乏管理技巧，从而加速了不得不“交棒”那一天的到来。

Noam Wasserman曾花费十年时间，研究创始人对一家公司的影响。他先后研究了460家美国初创企业，结果发现，创始人兼CEO继续担任决策者的公司，市值通常都低于外聘CEO进行管理的公司。简单来说，发明一款新产品或新服务所需要的能力与管理一家公司所需要的能力截然不同，而两者兼备的人可谓凤毛麟角。

这由此引出一种进退两难的状况——创始人带领公司成功之日，可能便是自己被炒之时。传统观点认为，只要公司开始增长，创始人便应该让位给公司运营经验更丰富的职业经理人。

领英创始人里德·霍夫曼在找到现任CEO杰夫·韦纳之前也面临着同样的问题。在被问及“为什么要请杰夫·韦纳接替自己成为CEO”时，里德·霍夫曼说：“我觉得他在这个位置上能比我做得更好。”

杰夫·韦纳在斯坦福创业课上说：“创始人们总是倾向于自己解决问题，而不是培训员工去处理，而企业需要培训员工自己解决问题，尔后让他们去培训更多的人解决问题，这样企业才能扩张。”

不幸的是，大多数创始人的交接过渡都很不顺利，这在一定程度上是因为创始人往往与自己创办的企业有很强的情感联系，他们害怕退休，一旦职业生涯结束，他们没有任何真正的爱好或者个人生活，许多创始人专注于自己的公司，以至于他们的社交生活和地位全都围着公司转。他们也担心，如果他们离开自己创办的企业，那这个企业将会被改变——在他们看来这意味着毁灭。

而CEO的替换的不顺，往往会对企业造成很多不利影响：比如员工辞职、客户信誉度下跌、市场不稳定以及公司经营能力下降等等。

当然，也有创始人足够聪明地选择功成身退。谷歌的拉里·佩奇、谢尔盖·布林一直是邀请职业经理人担任CEO；在线贺卡业务企业Moonpig的创始人尼克•詹金斯在创办企业8年后将董事总经理的职位交给原运营总监；发明无集尘袋吸尘器的詹姆斯•戴森爵士在2001年任命马丁•麦克科特经营自己的公司，自己当“总工程师”——他们都明白自己的优势所在，也明白运营企业不是他们最喜欢做的事情。

Wasserman认为“成功的创始人CEO是极为罕见的”。他的理论是，创始人应该做出取舍：要么成为君主，要么变得有钱——他们不太可能同时实现两个目标。

然而，事情往往并不绝对。纵观历史，最成功公司的领导者都是激情饱满的创始人。《财富》杂志每年评选出的“年度商业人物”，比如亚马逊公司的杰夫•贝佐斯和网飞公司的里德•黑斯廷斯等——都是公司创始人。许多公司创始人在业内都已成为标志性人物,比如沃尔玛公司的山姆•沃尔顿、哈普传播公司的奥普拉•温弗瑞、美国数控设备公司的肯•奥尔森、惠普的戴维•帕卡德、微软的比尔•盖茨以及索尼的盛田昭夫，当然最著名的还要数苹果公司的史蒂夫•乔布斯——虽然并非所有创始人都能像乔布斯一样成功，但凡是成功水平能与苹果公司媲美的公司，几乎都由创始人负责经营。

部分初创公司投资人也注意到了这一点。

从数码天空科技公司的尤里•米尔纳到安德森•霍洛维茨，许多投资者的投资策略，按照米尔纳的说法便是“力挺创始人”。彼得•泰尔旗下的创业者基金在100多家公司投资约10亿美元，却从未解聘过一名创始人。Grey lock Partners合伙人、LinkedIn联合创始人雷德·霍夫曼曾在一篇文章中所写:“(科技投资者)最近流行的一种观点是，最优秀的创业者在公司整个增长周期内均可胜任CEO。”

个中原因，被誉为“硅谷最牛的50个天使投资人”之一、著有《创业维艰:如何完成比难更难的事》的本•霍洛维茨在一篇关于公司创始人的开创性论文中一语道破了机密：“他们在感情上的投入超过了他们持有的股份。”

而对被无限期休假的Uber CEO卡拉尼克而言，现阶段大打感情牌显然已经不太合适了，股权反而成为他预留的后手，Uber采用A/B股份制，9人董事会仅有7人拥有投票权，其中两位是卡拉尼克忠实的盟友，只要卡拉尼克愿意，他就不会失去对公司的控制权。因此，卡拉尼克的休假，既可被解读为Uber自我救赎和改革的开端，也很有可能是“暂避风头”的姿态而已。

那么，这段经历会在卡拉尼克的人生中留下怎样的烙痕呢？乔布斯曾说过被公司炒掉是他人生中经历的最“幸运”的事情，正是因为肩上的担子瞬间少了，他的思想被释放，重新拥有了创造力。

卡拉尼克离开Uber之后会做什么呢？会反思，会重新出发？我们都不清楚。

但清楚的是，有些人的失去是真的失去，而对于勇者而言，失去是新的拥有。

正如乔布斯，之前人人都怀疑他不是一个合格的CEO，但他证明自己恰恰是美国最好的CEO。乔布斯40岁那年，《玩具总动员》发行上映，第二年苹果收购NeXT，使他一举重返他当年创建的公司，凭借这次重返，他让自己成为我们生活的这个时代创新精神的代表和企业家精神的代名词。所以，如果细读《乔布斯传》关于乔布斯离开苹果之后的那几章，我们会认同本书作者的观点，即“他后来的巨大成功，并非因为在苹果的下台，而是下台后华丽的失败”。

以上就是今天甲小姐说的分享，感谢大家的收听，下期甲小姐说我们再会。