从星探到造星，科技进步下从容应对人才危机丨IBM超in播-读懂商业经第18期

世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。现在，科技正在深刻地改变着人类的生活和生产方式，千里马的定义不断进化，伯乐也必须要做出改变。

市场上能够熟练掌握最新技术的千里马越来越少。而当千里马进入企业之后，随着技术的半衰期越来越短，技能的半衰期也随之缩短，只要短短几年，千里马就风光不再，和普通马相差无几。因此相对于依靠不断招聘高成本的外部精英，企业更应该注重培养内部员工终身学习的习惯，不断进行技能重塑，弥补不断增大的技能缺口。伯乐的重点工作也从星探变成了造星，让企业中不断涌现千里马，为企业在不断变化、日益复杂的商业竞争中保驾护航。

所幸，现在很多企业已经开始意识到员工技能与企业未来竞争力的密切相关，今天我们谈一谈如何破局。

1、

IBM最新企业高管调研表明，CEO们已经开始关注人才能力的重要性。88% 的高管指出，劳动力成本是他们在做出推动业务发展和开拓新市场决策时要考虑的主要因素。同样比例的高管将劳动力可用性和质量视为主要因素。

一方面，企业人才战略的重要性逐渐凸显。另一方面，员工所需的技能也在不断变化。在这个科技飞速发展的时代，员工必须同时具备数字技能和软技能。软技能是指员工不仅要拥有批判性思维、有效沟通、运用技能解决问题，并能够通过新技术推动创新，能够从海量数据中获取洞察能力，还需要创造力和换位思考能力、快速改变方向的能力，以及寻求个人发展不断提升自己的意愿。

在数字化时代之前，业务环境非常稳定，没有持续不断的变化，因此，清晰的企业使命可以准确传达、合理安排并被有效执行。而进入数字时代后，企业需要新的业务模式、新的技能、新的工作方式以及更为灵活的文化。也就是说，过去清晰的岗位描述、制度和流程都将不再固定，而在时刻存在变化。

同时，员工的工作方式也发生了变化。出现了远程办公、永续访问、跨职能部门和组织边界运营的灵活团队，以及在合作伙伴生态系统中运营的组织，这一切不仅需要敏捷的文化，也要求员工具备全新的技能。

因此，不管是员工还是企业，都必须接受一个事实：学习是一项终身活动。企业在招聘时必须要关注员工的学习意愿，并加大对两类员工的招聘数量，即职业生涯中期员工和“新领”员工。

职业生涯中期员工指年龄在35到45岁之间，拥有丰富实践经验和软技能的成熟员工。“新领”员工是IBM董事长罗睿兰(Ginni Rometty)创造的名词，这类员工也许没有学士学位，但他们具备高中以上学历，在某一方面拥有成熟技能，由企业和学校联合培养，能够在这些方面快速为企业创造价值。

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在明确了人才能力的重要性之后，下一步需要了解的是技能增长所面临的挑战。

在这个技术飞速发展的时代，招聘新员工的成本不仅高，还不一定能够找到合适的人才。据一项调查显示，技能半衰期已经从过去的15年极速下降到5年，通过企业培训弥补技能缺口所需的时间也从 3 天疯狂增长到了 36 天。也就是说，在经历了寒窗苦读、竞争激烈的高考，在大学里学习到的知识在过去每15年就会贬值一半，而现在当一个本科生毕业时，他在大学里学到的知识已经有一半快要过时了。当他想弥补上这些技能缺口，需要花费的时间是几年前的12倍。

是什么导致了这些变化？这可能是由多种综合因素作用所致。比如员工在掌握不断变化的专业技能的同时，还需要较长的时间学习团队合作、沟通、创造力和换位思考等软能力。并且培养这些软能力的最佳方法是通过实战经验，而不是结构化的学习课程。个人的软技能在童年就已经开始形成，随后在职业生涯中会得到加强。而新的软技能的培养需要企业改变在数字化时代以前结构化的企业文化，这也需要大量的时间。此外，由于一些技术本身一直在快速发展变化，导致很难及时满足最新要求。

在IBM的企业高管调研中显示，招聘仍然是解决技能问题的重要机制，但由于所需技能的变化速度如此之快，所以仅靠招聘很难填补技能缺口。

那么，企业应该如何操作呢？

3、

纵观历史，自动化始终是从人员、流程和技术的典型协同增效范例中创造新价值的绝佳机遇。人工智能的进步将自动化带入了新的阶段，即智能自动化阶段。智能自动化汇集了最新的人工智能等技术，能够自动持续地管理和改进实体和数字业务流程。智能自动化正在改变人类与技术互动以及从技术中受益的方式。它还能够帮助企业创造全新的个性化产品和服务，改善运营，降低成本，提高效率。

智能自动化由人工智能工具负责指导，只需最少程度的例行人为干预，就可以通过将流程负担从人员转到技术身上，这种运营模式改革不仅可以增强人员能力，提高工作效率，还有助于推动数字化运营和创新。随着更多的任务交给流程自动化来完成，企业员工就能够解放出来，专心投入更高价值的工作。

事物都具有两面性，在为企业提供机遇的同时，应用智能自动化还会对技术需求产生影响。企业高管们预计，未来三年，全球最大的 12 个经济体中有超过 1.2 亿的工作人员可能需要接受再培训或技能重塑。在中国，这个数字是5千万。所以，要想有效应对技能危机，企业领导必须将工作重点放在对员工进行再培训或技能重塑上，而不是将他们替换掉。

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刚才我们谈到传统的人力资源管理方法已经不足以满足需求，企业即将面临一场迫在眉睫的人才危机。对此，IBM提出了三项行动建议。

首先，实现个性化。

随着95后大量进入职场，员工对自己的工作体验有了消费级别的个性化期望。他们希望能够根据工作经验、目标和兴趣，获得量身定制的职业、技能和学习培养计划。企业也同样希望根据客户和市场需求以及员工的目标和兴趣，为员工量身定制技能和学习体验，打造面向未来的员工队伍。

由于企业必须“大规模”实施个性化的员工培养计划，需要利用人工智能技术为员工定制通知、学习路径以及符合企业和个人需求的培训内容。与此同时，企业还需要制定计划以鼓励内部岗位流动，鼓励员工参与临时项目，以及同事之间互帮互学等，并在企业内部推进终身学习的文化，为员工生命周期的各个环节量身打造技能培养计划，提倡、促进及奖励技能的持续发展。

以IBM自身为例，在将近 50% 的产品组合转向升级后，我们的员工迫切需要克服技能挑战。IBM 运用高级分析和人工智能绘制了每个员工的数字足迹，从而推断出他们当前掌握的技能状态。这些结果不仅会公开与员工分享，还会与日常工作流程结合，形成个性化的技能培养建议。为员工提供精心策划的就业新机会，鼓励经理和员工进行内容不局限于绩效的开放式的职业对话。在这些措施帮助下，已经有80% 的 IBM 员工具备了未来发展所需的技能，比五年前的数字提高了近3倍。

其次，提高透明度。

企业需要透明地向员工说明市场需求以及增加的职位和技能，为员工提供在最重要的领域培养技能的机会，让员工可以展现技能的熟练程度，并对他们取得的成绩做出表彰。由于透明度提升，员工可以掌握有关自主学习与职业选择的信息，在技能半衰期不断缩短的大环境下，获得自我价值的提升。

最后，充分依靠生态系统。

企业靠自己解决一切问题的时代已经一去不复返。在企业内部，需要建立掌握各种不同技能的敏捷团队，实现体验式的点对点创新，营造学习为主的企业文化氛围。比如浙江大东鞋业在IBM的帮助下设计了领导力模型，通过全面的人才盘点和特定的能力提升项目，在岗实践、云课堂等方式帮助员工提升能力，同时也提高了团队的领导力，为大东的战略目标打下了坚实的人才基础。

此外，企业还需要创造职业分享和内部岗位流动机会，并进一步突破HR组织界限，协同开展工作，以技能为轴心，确定取得成功所需的关键技能。协调整个员工生命周期的未来技能战略，包括招聘、团队组建、学习、职业指导、薪酬等等，做到打破组织边界，分享高技能人才。在外部生态系统中，成立合作伙伴联盟，持续探索并试验创新型技能缺口的弥补战略，吉利汽车就是如此，在过去22年中，吉利投资数十亿创办了8所院校，比如北京吉利学院和浙江汽车职业技术学院等。这些院校累计培养了15万人才，每年向中国的汽车行业输送近10,000名毕业生。

最后总结一下，在今天的IBM超in播之“读懂商业经” 中，IBM为您呈现了以下几个主要观点：

• 企业已经意识到员工技能与企业未来的竞争力密切相关，企业需要强调终身学习的理念，增强员工的软技能，更加重视实际工作经验而不是学历。

• 员工技能面临技能半衰期不断缩短，弥补技能缺口时间越来越长的挑战。智能自动化会为企业带来机遇，但同时需要员工技能重塑。

•IBM提出三项行动建议：为员工提供个性化的技能提升渠道，提高人力资源管理透明度，利用生态系统进行员工技能重塑。

本期主播：

IBM全球企业咨询服务部中国区人才发展与文化转型解决方案负责人

张蕾

联系邮箱：zhlleibj@cn.ibm.com