劳动法 考点速记1-87

劳动法 专题一

[1]劳动者不包括：公务员、农民、现役军人及军队文职人员、家庭雇佣保姆、享有外交特权和豁免权的外国人。
[2]大学生实习/勤工俭学一般属于劳务关系。
[3]乡镇企业职工、农民工属于劳动者。
[4]用工起1个月内，用人单位拒签劳动合同，不违法、不处罚。
[5]劳资双方应于用工起1个月内签署书面劳动合同，逾期的，自用工起满1个月“第二天（次日）”起用人单位需每月向劳动者支付两倍工资。
►[注意]第两个月至第1两个月支付每月2倍工资。
[6]用工起满1年以后用人单位拒签劳动合同，则与劳动者确立无固定期限劳动合同+补签书面劳动合同+正常工资。
[7]书面劳动合同的订立，不仅仅针对新建立的劳动关系，同样适用于原劳动合同终止后。
[8]用工第两个月起劳动者拒签劳动合同：解除合同+付工资+有补偿。同一用人[9]单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
[10]以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。
[11]固定期限劳动合同的期限在3个月以内，不得约定试用期。
[12]固定期限劳动合同为：3个月≤劳动合同期限<1年，试用期≤1个月。
[13]固定期限劳动合同为：3年≤劳动合同期限，试用期≤6个月。
[14]无固定期限劳动合同试用期≤6个月。
[15]如果劳动合同只约定试用期，没有约定劳动合同期限的，相当于没有试用期，约定的期限为劳动合同期限。
[16]试用期期间劳动者的工资，不低于正常岗位工资或合同约定的工资的“80%”，且不低于当地最低工资标准。
[17]试用期期间，劳动者提前“3天”通知用人单位可以解除合同。
[18]试用期期间，用人单位解除合同须证明劳动者有法定过错或不适岗的情形。
[19]试用期内劳动者的各项劳动权利受法律保护，用人单位应当及时为试用者缴纳社会保险费。
[20]用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，可约定服务期。
[21]如果劳动合同期限届满，服务期尚未到期，劳动合同应当顺延至服务期结束，双方另有约定的，从其约定。
[22]劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
[23]劳动者与用人单位仅约定保密义务，劳动者无需承担竞业限制义务；用人单位如需要劳动者承担竞业限制义务需在劳动合同或保密协议中明确约定。
[24]竞业限制的人员限于用人单位的、高级技术人员和其“高级管理人员”他负有保密义务的人员。
[25]在解除或者终止劳动合同后，劳动者的竞业限制期限不得超过“2年”。在竞业限制期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿。
[26]劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
[27]用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
[28]劳动者违反服务期约定、违反“竞业限制”可约定违约金，其余情形不允许。
[29]劳动者试用期解除合同无条件，口头或书面通知用人单位均可。
[30]劳动者非试用期解除合同无条件，需书面通知，提前30日。
[31]用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。劳动者可立即解除劳动合同，有经济补偿。
[32]用人单位开除劳动者，有工会的，需将解约理由通知工会。
[33]劳动者身体或能力不行/客观情势变化一培训或调岗一预告解约补偿。
[34]用人单位经济性裁员的程序：经营管理者作出裁员决定提前“30日”向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见一向劳动行政部门报告。
[35]用人单位裁减后在6个月内重新招用人员一>同等条件下优先招用被裁减的人员。
[36]裁减人员时应当优先留下与本单位订立无固定期限劳动合同的员工。
[37]单位提出解除合同，要给补偿，除非劳动者有过错而开除。
[38]劳动者提出解除合同，不给补偿，除非单位有过错劳动者被迫离开。
[39]补偿金每满1年付1个月工资；6个月到1年间的按1年算，付1个月工资；不满6个月的，付“半个月”工资。
[40]单位违法与劳动者解除劳动合同的，劳动者要求继续履行―单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或合同已无法履行^按补偿标准的“两倍”付赔偿金。
[41]用人单位即时解除劳动合同所需条件;两个严重、两个合同、一个试用期、一个刑事责任。
[42]工作与赔偿金不可兼得，补偿金与赔偿金不可兼得。
[43]派遣劳动中，“派遣”单位为劳动者的“用人单位”，履行用人单位的各项义务。
[44]派遣单位与用工单位是民事协议的双方主体，受民事派遣协议的约束。
[45]用工单位与劳动者并不构成劳动关系，但因为劳动者在用工单位处工作，用工单位对其有一定的监管权利和保障义务。
[46]用工单位使用的派遣员工不得超过用工总量的10%
[47]只能在临时性(岗位存续期限不超过6个月）、辅助性(非主营业务岗位）或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。
[48]派遣单位需依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者发生工伤时，承担工伤保险责任。
[49]被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
[50]劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
[51]劳务派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬并按月支付。
[52]劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
[53]用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳
[54]用工单位支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
[55]用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
[56]用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
[57]用人单位不得向被派遣劳动者收取费用。
[58]被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或“用工单位”依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。
[59]用工单位损害劳动者利益，用人单位和用工单位承担“连带赔偿”责任。
[60]用人单位损害劳动者利益，用人单位单方赔偿。
[61]集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
[62]劳动合同约定的个人劳动条件和报酬不得低于集体合同。
[63]行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
[64]非全日制用工可以订立口头协议。
[65]非全日制用工不得约定试用期。
[66]非全日制用工随时终止，无补偿。
[67] 非全日制用工工资结算支付周期最长不得超过“15日”。
[68]我国标准工作时间为每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息1日；劳动者享受法定节假日、带薪年休假、婚丧探亲等其他法定假。
[69]公益、紧急加班不受时间限制;自然灾害、事故等需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，必须及时抢修等。
[70]最低工资不包括加班加点工资、特殊津贴（夜班、有毒有害、高温、低温、井下等）、按照国家规定的社会保险福利待遇、非货币性收入（用人单位提供食宿等）。
[71]禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强里的劳动和其他禁忌从事的劳动。
[72]不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
[73]不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
[74]女职工生育享受不少于“98天”的产假。
[75]不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
[76]用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
[77]个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。
[78]劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间限制；但是劳动关系终止的情况下，应当自劳动关系终止之日起“一年”内提出。
[79]仲裁无需仲裁协议或条款为前提。
[80]需提供适合未成年工身体发育的生产工具等。
[81]双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由“劳动合同履行地”的劳动争议仲裁委员会管辖。
[82]在劳动争议案件中，用人单位的举证责任重大，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
[83]申请仲裁时应提交仲裁申请书，确有困难也可口头申请。
[84]劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起“15日內”向人民法院起诉。
[85]对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
[86]用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，可以向人民法院申请撤销。
[87]用工单位客观条件变化、经济性裁员，可将劳动者退回派遣单位，但需根据派遣协议向派遣单位承担违约责任。


考点速判的答案
[1]劳资双方于用工之日起建立劳动关系。
[2]劳动合同期限大于等于1年，小于等于3年的，试用期小于等于两个月。
[3]劳动者与用人单位约定的保密义务，并不必然包含竞业限制。
[4]在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的，不得适用经济性裁员。
[5]派遣单位须与劳动者签署2年的固定期劳动合同。
[6]非全日制用工并不要求一个劳动者只在一个用人单位工作。
[7]对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
[8]用人单位应当对未成年工定期进行健康检査。
[9]劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动仲裁委员会管辖。
[10]仲裁是用人单位与劳动者之间劳动争议解决的必经程序。