115裁员之近因效应和框架效应

框架效应是指同一件事情因为不一样的表达而导致不一样的决策判断。举例来说要求某一名管理者准备一份名单列明哪些员工应该被留下，而让另外一名管理者准备一份被解雇员工的名单，两份名单必然存在重大的差异。总体而言，如果想要更好的决策也便于将来的安排，管理者应当同时准备两份名单，一份列明希望保留哪些人加入新编部的团队，一份列明哪些人应当在裁员时将被解雇，同时还应思考和解释两份名单之间的差距，并非给出名单不在裁员名单上的就留下的情况，而是需要考虑清楚一些关键问题如每个员工的贡献程度如何他们的生产力以及寻求代替者的难度。

近因效应是指人们在记忆一系列信息时，对近期发生的信息，记得最为清晰。而可行偏差是指人们受制于记忆和知识面的局限性，往往在做决策时赋予自己记得的容易获得的信息过高的比重，而对其他重要的因素选择性忽视。二者导致管理者在做决策时过度依赖近期的事件，容易获得的信息，而不会搜索完整的决策所需要的数据。受访的人力资源高管中，差不多一半的人表示，在裁员决策中使用的非正式标准，比如忠诚度，而不是员工工作表现等数据，虽然忠诚度等本应该纳入裁员决策的考量范围，但这一标准的非正式性容易产生近因效应，受最近发生的事件影响，需谨慎考虑，比如因为一名员工一直表现良好，但管理者可能记得，这名员工最近在工作和家庭的冲突中选择家庭，就认为这个员工不投入工作的一种迹象，从而否定这名员工。