沟通篇-猎头跟候选人聊些什么(PART2)

上一期我们介绍了猎头打WC如何开场，以及要了解什么硬性信息。今天我们继续接着讲，WC过程中要了解的软性信息。

什么是软性信息呢？我们说硬性信息是那些能够直接在纸面上就能看到答案的信息，比如姓名性别，工作履历之类的。而软性信息，是指那些无法直接通过YES OR NO就能得到答案的信息，比如像 沟通表达能力，我们不能通过直接问候选人，“请问您的沟通表达能力如何” 就得到对候选人这方面能力的评价。

软性信息需要通过事先的标准设定，在一定的场景设定下，通过不同问题的沟通来综合评价候选人这方面的能力究竟如何。比如当我们想考察候选人的沟通表达能力，我们首先要对沟通表达能力的好坏定义一个可衡量的标准，包括概括能力、逻辑条理性、吐字是否清晰，候选人的理解能力，说话语速等等，可以通过让对方描述一个事件的过程中，判断以上这些标准，或者简而言之可以概括成：你是否能够很容易地听懂他在描述什么，他是否能够很准确地理解你所表达的意思。

了解候选人的软性信息其实是很考验顾问的面试能力的，这个能力会取决于你本身的沟通表达能力、面试经验、对行业和岗位的熟悉程度等等，随着你能力和经验的提升，你对这部分信息的判断力会越来越好，这也是体现一位猎头顾问能力水平高低的一个关键指标之一。

软性信息都包括那些呢？我们说常见的有以下几种：

-沟通表达能力

-项目管理能力

-团队管理能力

-客户管理能力

-团队管理风格

-职场价值观

其他几个软性能力都比较好理解，我们就不一一细说，这里我们介绍一下什么是职场价值观。

职场价值观就是候选人在选工作的时候，他最看重的是什么，他把什么放到最高的优先级。每个人在不同的阶段，找工作的时候都会有不同的选择侧重点。比如刚毕业的时候，大部分同学会比较看重成长的空间，而工作一段时间以后，已经成家立业的候选人由于生活压力比较大，会把薪资待遇看得更重一些。

职场价值观会影响到候选人最终是否会考虑我们所推荐的机会，我们了解得越清楚，接下来在说服的环节会越有把握。

聊完基本信息以后，我们来了解一下候选人的求职动机

首先，确认一下候选人当前是否正在积极地看新机会

并不是每一位候选人当前都会处于积极看机会的阶段。有的候选人即使把简历公开出来，也可能只是处于观望的状态而已。

一般来说，积极看机会的候选人在各方面的配合度会比较更高一些，甚至将来在薪资待遇方面的offer谈判也比较容易一些，到岗时间也会快一些。

然后，了解一下候选人最近一家公司的离职原因是什么

我们说候选人会有两种情况选择跳槽，一种是主动跳槽，一种是被动跳槽。被动跳槽是因为候选人对原来公司的各种不满，或者无法存在下去了，不得不换一个新工作；主动跳槽就是原来的地方并不是待不下去，而是被某些更大诱惑力的新领域吸引过去了。不管是属于那种情况，我们都应该了解一下候选人最近一家公司的离职原因，这将有助于我们判断候选人的离职动力是否足够。实践中我们遇到不少候选人因为离职动力不够大，到了后期谈offer阶段就会很纠结，很犹豫，甚至出现反复，离职时被原公司领导稍微动之以情，或承诺一些条件就留下了，其根本原因就是候选人找工作时离职原因没到那种“非走不可”的境地。对于猎头顾问来说，在推荐候选人之前，要先把这个风险考虑进去，并加以管理，才能避免后续飞offer的事件发生。

通常候选人也会比较愿意跟猎头聊这部分的内容，有经验的猎头经常会以这个话题来跟候选人展开沟通。

然后，再了解一下候选人对未来雇主和岗位有什么期望，想通过跳槽得到什么改善

候选人换工作的时候总是带有一定的期望的，比如对现在的一些状况进行改善，常见的有：提高薪资待遇、提升岗位级别、缩短上班距离、减轻工作强度，或者换一个气氛更好的公司，或者换一位自己更认可的主管等等，这些都是求职者在跳槽时的直接诉求，我们了解清楚了将有助于后续说服候选人的意愿。

除了期望，候选人有时候会对未来的工作有一些特殊的要求：

比如，有的候选人会很看重企业性质，要求只看外企或者国企；有的会对地点有比较强烈的要求，必须在一个区里面，或者上班在途时间不能超过一个小时，附近还要有地铁站等等。

这些条件如果候选人比较明确地提出来，一般情况下是不太会妥协的，如果我们所推荐的企业实在是不符合候选人这一点的要求，要事先说明，同时了解一下候选人提出这些要求背后的根原是什么，看看有没有其他方法可以弥补解决，比如距离问题，是否可以通过单位提供宿舍和班车来解决。

最后，问问候选人最近是否还有其他的面试机会，是否已经拿到了其他offer，是否通过猎头介绍的

对于正在积极看机会的候选人，一般都会同时有几个职位在面试，了解清楚候选人当前的求职进度，可以判断一下候选人是否跟得上我们的招聘节奏。比如，我们当前所负责的这个职位才刚开始招聘不久，按照我们对客户的了解，这个职位的招聘周期会持续一段不短的时间，至少得一个月以上的时间才会结束，如果候选人目前手头上已经有了几份offer在选择，并且近期内就要做决定，这位候选人很可能就不太跟得上我们这个职位的招聘节奏了。如果候选人实在是特别合适，就需要跟客户那边商量是否可以启动紧急招聘流程，缩短招聘周期。

候选人如果手头上已经有offer，尽量了解一下这几个offer的具体情况，以及候选人对这几个offer的态度。一般来说，候选人如果拿到比较满意的offer，会马上停止面试其他新的机会，他之所以至今还没做最终决定，肯定是他对手上的offer还有些不太满意的地方，知己知彼，对我们争取这位候选人将会有很大帮助。已经有其他offer的候选人，在未来offer谈判的时候难度会大一些，而且有比较大的被飞offer风险，这些风险都要在推荐阶段就要慎重考虑进去。

那，为什么要问一下这些职位是不是猎头推荐的呢？

因为如果是猎头推荐的，证明有其他的公司正在用猎头招聘同一类的人才，了解到这个信息，可以为我们下一个bd目标的选定提供信息。

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