11 用错误的观念选不出正确的人(2)

11 用错误的观念选不出正确的人(2)

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7、频繁跳槽,很忌讳

管理人才改换工作的速度加快;管理人才对现雇主忠诚度降低。这是康奈尔大学的研究发现。现代的雇佣关系,公司和员工之间是一种劳动合同的关系,作为现代职业人,他追求的是自己职业的发展,他是忠诚于自己的职业的,而不是忠诚于某个公司的,你没有理由要求员工忠诚于你的。

雇主和员工之间的传统关系已经成为了过去,员工对事业的强烈追求已经替代了他对一个组织的忠诚。这是一个很明显的变化,对雇主而言,这种新的关系已经明显地改变了他们对员工的管理方式。(影响企业忠诚度的两个最重要的因素:员工在企业的职业发展空间、员工的直接上司的管理能力和水平。所以员工忠不忠诚,在于管理者的管理水平。)

在某种程度上,人们会把传统的、从一而终的雇佣关系当作是一种婚姻。如果用这样的比喻,同样可以把新的雇佣关系看作是一种连续的离婚和再婚过程。你和你的伴侣都拥有选择的自由。

现代具有才能的劳动者都清楚自己必须要工作,但他们不可避免地都不会长久地就职于一家公司。这种关系与过去的不同之处在于:尽管合作双方都知道这种关系不会持续到永远,但谁也不能确定结束的确切时间,任何一方都能够在他们需要时单方解除这种关系,双方还可根据不确定的未来需要及在别处的机会,对他们之间的承诺不断进行协商。

大部分员工都有很多换工作的经历,人力资源管理者十年前认为,正常的员工换工作频率是每三年换一次工作,否则就证明该员工能力没有提升。但是本公司第三年可能没有提升机会,所以出现跳槽现象。随着世界科技文化发展速度的加快,事实上员工换工作的频率可能比三年更短。有才能的员工认为工作是凭自己能力竞争获得的,与上级和公司之间是一个平等的合作关系。

8、以貌识人


有时第一印象会被放大,使人陷入误区。(比如来应聘总经理秘书,穿着打扮举止,一看就是个总经理秘书,这一点被无限放大了,就忽略掉他的粗心、英语不好等了。再如一个人应聘迟到了,面试官对他不满,他再说什么就听不进去了.

美即好效应:对一个外表英俊漂亮的人,人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。

提出者:美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。

点评:印象一旦以情绪为基础,这一印象常会偏离事实。

9、绝不用比自己强的人。

    美国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究,写了一本名叫《帕金森定律》的书,他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员,可能有三条出路:第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
  这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能,也就上行下效,再为自己找两个无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。它揭示出的道理是:能力不强、不称职的人一旦占据了领导岗位,庞杂的机构和过多的冗员就不可能避免。

点评:如果你所用的人都比你差,那么他们就只能作出比你更差的事情。敢用强者才有成功的希望。切忌以顺用人(就是用听话的人),有真才的人很多都是很有个性的。而且要使用强者,就要有度量,强者不等于完人,不能不允许他们失败。

10、以为别人一定和自己的价值观、思维方式、对事物的认知都一样。

实际上很多的领导者,在做决策的时候有这样一些误区,他们认为每一个员工的想法、行为,甚至他们的价值观,都应该和我一样。他的价值观跟我不一样,他的个性和我不同,他说的话我听不懂,我们无法容忍他、尊重他。

殊不知人和人都是不同的。

每个人都有他们自己的特点,作为一个领导者,不能够认识和接受其他人的价值观,接受其他人的行为模式,而是按照我们自己的方式把他打造成我们想象当中的一个人,那么我们发现用不了多久,很多的优秀的人才就离开了。

11、以点带面的评价,轻易下结论、贴标签,一竿子打倒一片人。


  我们遇到某种特殊情况就会引起特殊反应,还没接触过这人,就留下对这个人在特殊反应下的印象,这是一种普遍的习性。例如与A这个人在酒吧见面,自己和对方都在微醉中,于是彼此都会快快乐乐地谈谈说说,因而就认为对方是一个非常合得来的人。可是A这个人一回到工作场所,就像换了一个人似的不是残酷地对待部属,便是阴谋算计人,有时候竟会偷懒不做事。

所以不要因为一句话、一件事,轻易对一个人做出评价或判断。

12、高高在上,不尊重求职者

  你要搞清楚:到底是别人在求你,还是你在求才?看看别人是怎么做的?

  视频27曹操光脚见许攸

   任何一名出色的管理者,当你在挑兵选将时,你绝不能“傲慢”,你的傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。古人云:“待士不敬,举士不信,则善士不往焉。”不尊重、不重视贤能之士,那么有才能的人就不会来了。如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有,若你成功了,你也肯定是个“暴发户”,你的成功未必长久!

如果你在面试过程中维护了这个候选人的自尊,他会觉得你这个公司做得很专业,即使他当时就觉得完全没有机会了,他也对你这个公司存有好感,他会带着这个案例到处去说,这公司特专业,怎么怎么好,你的名声也自然就传出去了。

13、刻板印象、顽固的偏见、先入为主的假设、机械的推论

先入为主的假设:是先怀疑他是不好的,然后一步步论证,你就会发现他真的是不好的。比如, “从前我以新进人员的身份进入公司的时候,那个脾气不好的上司就拉长一张难看的脸,所以我就认为这个人也是一个脾气不好的人。”

  过去的经验像粘在内心深处的残像,只要一有事,那张脸就会出现,因而就会歪曲判断。人员的思维定势或偏见会影响判断和提问。

例如因为他的腿长,就认为跑起来一定很快的误解,这就是一种从机能的推论所滋生出来的错误。

再如,我的开出的心里价位是1万,他开价8千,那他一定是不值1万的价。这种没有必然逻辑联系的机械推论很耽误人才的选拔。(要看个人的价值观、原来行业的薪酬水平)

    你在问问题时心中已经有了答案,但不会问,问的不清晰,对方没有回答出自己理想的答案便否定。不要太简单的对待问题。面试时提问题是一门非常重要技巧,这些问题都是经过深思熟虑的,不是随便拿出来问的。
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