10 用错误观念选不出正确的人（1）

一、25个曾经遇到的观念错误

    以下的这25个管理者在选人当中的常见错误，都是我曾经接触或者遇到过的.我把它总结出来，您可以对照一下自己的面试经历，是否也有过类似的观念。

1、带着光环的一定是能人/人家是大公司出来的，能力一定不用说

这种光环效应是现在市场当中普遍存在的。以下的这段话送给已经为此吃过亏，和正在吃着此亏的人。只要能打开某把锁的钥匙，就是这把锁最好的钥匙。对于员工与工作的关系来讲，适合的就是最好的，这是一个基本的理念。一个职业经理人为什么优秀？1、有个好的团队2、有个好的领导、好的公司、好的品牌、好的制度、好的流程、好的售后服务等。如果把他一个人挖过来，他失去了好的土壤，没有原来好的团队，没有好的支撑体系，他的能力发挥不出来。要和现有的土壤融合，不能老说：我们原来的企业怎么怎么样，员工不会服的。比如南方的一颗梧桐树很好，但栽到哈尔滨就死掉了。）企业真正要寻找的不是最好、最有名的，而是能够最大限度帮助企业的人。

迷信大公司出来的招聘者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情，而这一点对你想招募的岗位未比合适。

所以，一些民营企业的招聘条件写世界500强高管经验，英语可作为工作语言。结果这个人怎么招都招不上来，同时又望而却步了很多优秀的求职者。世界500强的管理者之所以优秀，是在500强企业规范化管理体系的土壤之下，管理者的经验是在高度流程化、标准化的企业环境下积累起来的，招聘的单位要问问自己：有相同的规范化管理的土壤吗？其原来所在企业的发展阶段和现状与这个企业的现状和发展阶段是不匹配的。没有这样的土壤，人才就发挥不了他的才干。其原有的经验很难在现有企业中发挥很好的作用，对于企业层出不穷的新问题，其可能会束手无策。很多民营企业其实需要的不是适应规范化管理土壤的管理者，而是去创建这种土壤的人，所以用人的要求和世界500强企业是完全不同的。即便费尽心力财力招来了所谓的“人才”，干不了多久，就会发现这种文化的适应性不同，人才根本发挥不了作用，最终导致双方不欢而散。所以，人才不是一定要找高精尖的，而是要找适合自己的，适合的就是最好的。

还有关于学历，学历与知识结构并不成正比，五年前的思考方式或者十年前的文凭现在的含金量已经非常低了，基本不具备竞争力，因此需要个人不断地再学习、再成长。大学的教育，培养出“知道分子”，仅是知道而已，在实际的运用方面非常欠缺，而企业实际需要的是实战型人才。

   不能光从表面上去认识事物。根据一个人头衔去评论人，这是最明显的例子。凡是著名大学毕业的人，就认为那真是了不起，只念过小学的人，只因为学历较低就认为没有能力，这是人的浅薄之处。靠文凭换取工作的运作方式是很难选拔出真正人才的。文凭不等于知识，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。应该更看重候选人不断努力学习的上进心和积极的学习态度。21世纪经济竞争的核心是人力资源及其潜能的发挥，这种人力资源是指有学习力的人力资源，而不是有学历的人力资源。

2、寻找我喜欢的人/像我的人

在企业中经常看到以个人好恶为评判标准甚至心术不正的招聘者，也常会出在外行面试内行的情况，比如说让招聘专员去面试人力资源总监，许多企业确实存在招聘没有确定标准，没有控制环节的问题（面试就是随便谈一下，糊弄一下）。

还有一种叫做，类我效应：人总喜欢与自己相像的人。

比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。

有一个化工企业老板招聘管理人员，第一条要求就是要吃苦耐劳，大家很奇怪，这不是一个管理人员必要首要素质，因为这个老板自己很能吃苦，所以他希望他的下属要都跟他一样。

当我们成为领导的时候，我们选人、用人的时候，总是习惯于去接触与我们相似的人。他们和我们看起来比较对眼，一看就比较喜欢。

可是，实际上你喜欢的是谁？你自己。

每个人在交朋友的时候、自己建设团队的时候不自觉地去会找到一些和自己相似的性格的时候，总是认为他们才是好的。那么，最可怕的就是你的团队当中所有的人都跟你相似，这个企业就会失去创造力，不可能拥有更大的可能性和突破。

所以，不论是交友还是做事业，都要尽量去找一些能与你互补活兼容并包的性格的人，这样，相互的关系才不至于失衡和没有发展。而不能以个人喜好来评价面试者，一定要和岗位、企业是否匹配。

3、你说的不对，我说的才是对的。（争论）

有的管理者在面试的时候喜欢不断地提一些刁钻的问题，直到求职者答不出来为止，这时候管理者便会面露得意之色。或者认为，面试就是要难倒对方。甚至以自己的输赢来决定应试者的去留。

其实，没必要为了逞一时口快，穷追不放，把他打败了没有意义。换一个角度想想，你是面试官，你比他懂得多不是应该的吗?所以没有必要在这种求才的场合下有失自己的风度。

时刻都不要忘了面试的目的是什么？不是要战胜对方，你是在求才。应当把精力放在了解和收集信息上。如果确认他在说瞎话或者只是个借口，把它标记下来就可以了。

4、欲求完人

选聘人才时常常会本末倒置，不是从使用出发，着重了解其所长，而是把注意力放到被选者的缺点上，一再细致地了解其短处和过错，若见其历史有“过”，便毛骨悚然，从而大才小用或弃之不用。世界上没有一个人完美无缺，这是事实。往往长处明显的人，短处也很明显，比如有本事的人往往个性上的毛病也比较多，即人际关系上的问题，不落俗套，不入流等。如果只着眼于短处和缺点，就很难选到有用的人才，因此也就无法做到用其所长。

    即便是你经过千辛万苦的努力，招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。你希望招个超人，但忘了一点：这个超人为什么到你的企业里来的，超人进来后，你到底凭什么本事留住他。结果反倒把公司的业绩拉下来了。他是超人，但不一定是真真正正适合你的人。如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。

如果求全，什么都想要，结果什么都要不到。）因此，在招聘时不必期望候选者都是完人。人犯错误能吃一堑，长一智，可说也是一件好事。只要短处无碍大局，就不必计较。

5、只重视工作经验

在面试的时候，面试官首先要看应聘者的简历，简历的一般内容为：在哪些单位工作过，工作时间多长，具体的工作职务等等，提问时又会问到这些内容。但实际上这些都是应聘者以往的一些经历，对判断应聘者的工作经验只提了一些线索，因为经历毕竟不同于经验。工作经验与工作能力之间没有必然联系。有工作经验，但没有关注，没有悟性去参透所经历的事情，增长不了才干。

所谓的经验是指掌握足够多的行为选择，或者处理同一类或类似问题时有足够多的方法，并知道这些方法的一般结果。也就是说其实经验在于解决问题的能力。

因此我们在面试时，要问应聘者如何处理某一类问题，看其是否掌握足够多的方法和技巧，才能有效分析出被试是否有相关经验。所以不要不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外。不要把真正的经验积累与低水平重复不分。而且有的时候，经验也可以限制一个人的思维，因为环境是变化的。

    到公司工作3年的就是比工作1年的强，博士后就是比博士强，本科就是比高中强，这就是定势误区。一定有比博士还强的高中生，一定有初来乍到的比那3年磨洋工的老员工强得多的人。某员工具有了博士学历，只能说明其在某个专业领域有很深的功底，并不意味着其就在任何方面都特别突出，这种看似合理的推理实际上是错误的。但由于这个定势，由于你的刻板印象，这些人的成绩就不会再显示出来了，这个就是个人偏见定势的危害。

6、直觉告诉我，这是个人才！

有一项网上调查显示，94%的面试官承认在面试时受偏见（直觉）影响；6%认为不受影响。直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力；当我们要聘用或解雇某人，应该倾听预感给我们提供的建议。

直觉是心理捷径，是一种简单、快速而有效的思维策略。形成印象，产生决定。实践表明：直觉确实影响着我们对一个人的判断。

我们的思维只有一部分是受控制的（反应性的、深思熟虑的和有意识的），而还有很大一部分则是自动化的（冲动的、无需努力的、无意识的）

我们能够对许多情况做出快速、有效和直觉的反应。所以，我们在实际工作中要注重训练自己形成迅速有效的正确的直觉。但是快速客观的直觉并不能保证一定选对人，这是由直觉的局限性决定的。

美国的心理学家研究过第一印象理论，人在见到陌生人的6秒钟内，就产生了直觉印象，要改变这种印象得需要经过20次的接触。

     直觉的力量是巨大的，直觉又是危险的。只有基于客观的正确的直觉才会确保选人决策是正确的。对于能力的认知也是需要能力的，你的能力还没有到那种境界就不要瞎凭直觉。就是还要使用很多的测试技术和方法，基于现实的直觉是有适应意义的。