第59节 做淘宝的底层思维：管理的无为而治

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今天我们继续做淘宝的底层思维方式的最后一期，管理思维的无为而治。

我们觉得管理，要解决的问题就三个，一个是员工的驱动力管理，第二个就是员工的成长管理，第三个，是员工的效率管理。简单的说，就是我们第一个考虑的点，是让员工主动的想去做事情；第二个，主动想做事情后，要提高他的能力，不然能力不行，就算主观意愿再强，也做不好；第三个，有了意愿，能力也提升了，要考虑的就是提升效率，来产生价值最大化。

驱动力管理

这里面，我们还是推崇华为任正非的管理哲学，无为而治。没有永远的朋友，只有永远的利益。要想能够无为而治，就需要管理老板目标和员工目标之间的矛盾，让大家的利益是一致的。

现实中，老板往往是看企业长期发展的，能不能做出传世品牌，未来能不能上市，而员工看中的往往是短期收入，工资能不能再提高点。所以每当遇到老板“画饼”，告诉大家公司10年之后会怎样的时候，员工心里可能在想，我都不知道能跟着你干10年。

也就是说，老板目标和员工目标的矛盾，是长期收益和短期收入之间的矛盾。

华为解决这个问题的方法，第一个华为保证自己的岗位工资，高于行业优秀水平，解决了员工的短期收入目标；第二个，华为的员工持股平台，占到公司股份99%，公司长期发展，就和每个员工息息相关了。

给一个员工3000工资，招了2个人，干了1个人干的事情；给一个员工6000工资，招1个人，干了2个人干的事情，这是很多公司经常会遇到的，非常常见的情况，你会选择前者，还是后者呢？

毫无疑问，华为选择的是后者。我们看到这个策略，在华为的发展初期，确实起到了非常大的作用，但是当很多普通的工薪阶层，物质的欲望得到满足后，物质本身对他的影响就变弱了。

2013年，蒋凡的友盟被阿里巴巴8000万美金收购，加入阿里巴巴之后，个人已经经济自由了，在报道当中，蒋凡自己也说，当时进入阿里只是为了履行收购合同，到期就会离开，而现在因为蒋凡的突出贡献，2019年成为了天猫的法人代表。我相信，激励他走到现在，一定不再是物质，而是某种精神上的追求。

这就是阿里巴巴不断的进行价值观考核的原因：共识的力量，甚至可以超越物质欲望的驱使。

你可能不相信，但是能看到，活生生的案例是，为了某种共同的梦想，有很多人不仅愿意放弃物质，甚至在战场上，愿意为之付出自己的生命。

总结一下，能够激发员工激发自驱动力的方法，前期可能是物质，让员工和企业的利益，捆绑在一起；后期可能就是共识，某种精神上的追求，大家一起去实现某个梦想。

员工成长管理

有了驱动力之后，大家会努力的工作。但是又有一句话，方向不对，越努力，越尴尬。工资你给足了之后，大家都想留在你公司，而留在你公司的方法，就是做出点业绩。

但是我们看到，很多的小淘宝店店主，店铺就是自己的，也很努力想做好，但是能力不足就是没办法做好，所以这时候的核心任务是，帮助团队的小伙伴，完成自我成长。

在之前的贾真5分钟内容里，我们分享了一篇医学通识：循证医学的五级证据。最弱一级证据，是医生的个人经验，原因是经验很容易是个人主观臆断；好一点的二级证据，是有前后对照，就是跟踪每个病人的用药后反馈，来判断自己的处方；更好一点的是三级证据，是对照测试，就是不止看一个病人的反馈，要几个病人对照着来看，避免出现偶然性；再高一级的是四级证据，是随机对照，为了防止我们选的对照组，有个例，随机选择对照组；最好的证据五级证据，是荟萃分析，就是抓取采用这个处方的，已知所有病人的大数据，综合分析，得出结论。

我们一个讲电商的，为什么要讲医学呢？因为我们认为知识是共通的。比如二级证据，说的是要进行前后对照，就是商业上常说的pdca循环，p是计划，也就是个人经验先猜，这个患者可能得了什么病，d是执行，如果医生猜测是某个病症，就按照这个病症进行诊断性治疗，c是检查，看治疗的过程中，病症是否得到缓解，a是处理，如果缓解了就继续按照这种方法治疗，如果没有，就重新执行pdca的循环。

很多普通的员工成长比较慢，就是因为看重一级证据，完全靠个人经验；稍微好一点的，会进行前后对照，改了个主图，立刻找前后的数据变化；再好点的运营，会进行对照分析，测试出一张主图点击率高，然后就用类似的思维，再做一张，找另一个产品来测试，看是不是也能提高；最容易快速成长的运营，是会利用五级证据，每个月都统计所有已经测试出来的主图，按照点击率从高到低排序，来找共性。

也就是说，如果我们团队的工作方式，从个人经验，变成了一个pdca循环数据库，每个操作的过程都有数据记录，并且每个月都会进行这个月的工作数据复盘，当累计到足够多的数据的时候，团队的成长就会变成像人工智能一样聪明的“正反馈”。

员工效率管理

员工效率管理这里，我们再拆分一下，可以分成个人效率提高和团队效率提高。在个人效率提高上，很多公司想到的第一件事情，就是工作流程化，把每个岗位的每天工作内容给梳理出来。但是任何事情，都有两面性，工作太过于流程化，就会抹杀创新。

所以，我们之前贾真5分钟，提到的观点，一个企业应该同时具备机器状态和人类状态，机器状态就是流水线作业，可以通过erp完成，比如仓库发货流程，是为了提高效率；而人类状态，比如我们去翻看评价，和顾客聊天，是为了提高洞察力，来驱动创新。

除了流程化之外，我们看到最伤害效率的，是管理层反复作出的无效决策，所以华为的名言：“让听见炮火的人来决策。”这样才能少走弯路。即使是高管，也要到一线走到顾客当中，来支持自己做决策。

在团队效率提高上，我们要学习华为，强调“利他精神”。我们看到，很多公司的绩效考核和提成制度，制定的很完善，个人能力的体现完全都可以考核出来。这种极端的绩效考核，可能带来一个坏的结果就是，每个人只考虑自己的利益，一切不能给自己带来收入的事情，他都不想做，这样的公司，1+1可能反而小于2了。

其实团队意识的本质，就是牺牲小我，成就大我，利他精神。大家可以去看世界500强企业的使命愿景价值观，无一例外，都是利他精神的体现，比如阿里巴巴，让天下没有难做的生意。

所以，要提高团队效率，要做两个事情，第一，企业价值观要利他角度考虑；第二，绩效考核提成制度里，一定要有利他的考核。

好了，我们今天贾真5分钟，关于管理的三个方向，驱动力管理，成长管理和效率管理，就分享这么多，我的观点不一定正确，希望大家辩证的去看，用贾真的知识，唤醒你的智慧。

贾真5分钟，周一到周五，每晚8点，准时更新。和贾真一起，拥抱电商变化，不断升级自己。