04、【劳动解除】劳动合同解除和终止的区别与风险
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大家好,欢迎来到崔庆忠法律课堂四十讲。我是崔庆忠。


上节课,学习了《劳动合同的基本内容与续签》。


因为劳动的复杂性,无论是作为用人单位还是劳动者,掌握这些基本常识,还远远不够。我建议,要掌握一下劳动合同在”解除“与”终止“法定条件,特别是用人单位,不注意区分两者的风险是很大的。


这节课,我就用三个部分讲一下”劳动合同的终止与解除的区别以及风险:


一、劳动合同解除的情形

二、劳动合同终止的情形

三、两者在的共同点区别点,在实践中容易发生的风险

 

在解除劳动合同与终止劳动合同的劳动纠纷案件中,劳动者要求单位支付经济补偿金是特别常见的事情。但是,什么情形单位应该支付经济补偿、什么情形单位不应该支付,很多用人单位和劳动者,都不是很清楚。所以,我在讲这第一个问题的同时,顺带标注一下该支付与不该支付经济补偿的情形。


劳动合同的解除:劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行完之前,劳动者和用人单位由于某种情况的出现而提前结束劳动关系的行为。


劳动合同的解除可分三种情况:


1.用人单位与劳动者双方协商一致解除劳动合同的

1)解除合同是劳动者提出的,用人单位不需支付经济补偿。

2)解除合同是用人单位提出的。用人单位需要支付经济补偿。

 

2.劳动者单方解除的情形

1)什么情况下,你提离职的时候可以要求经济补偿呢?如果你的公司:没有向你提供约定的劳动保护和条件、没有按时足额支付劳动报酬、没有依法缴纳社会保险费、制定的规章制度违法损害了你的利益、以欺诈胁迫手段或乘人之危和你订立劳动合同等等情况下,你是可以随时通知用人单位解除劳动合同,并且要求公司给你经济补偿的。


2)什么情况下,你不用通知公司,就可以立即解除劳动关系,并且可以要求经济补偿的呢?如果公司:以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫你劳动、或者违规违章强制命令你冒险作业的(这个一般在工地发生的情况较多),你都可以随时离职并且要求补偿。


3.用人单位单方解除的情形。

刚刚讲了员工单方面解除劳动关系的情形,再来讲一下企业单方面解除劳动合同的情形,虽然你可能不是老板也不是公司HR,但你也需要了解一下,因为里面还是有很多“坑”的。


1)比如,如果你有:在试用期内不符合录用条件、严重违纪、造成重大损害、兼职对你的本职工作有严重影响或经提出拒不改正的、以欺诈胁迫手段或者乘人之危订立劳动合同、被追究刑事责任的情况,你的单位是可以随时通知你解除劳动合同,并且不需要向你支付经济补偿的。


2)另外,如果你有以下三种情况:

①患病或非因工负伤,医疗期满不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作。

②不能胜任工作,经培训或调岗后仍无法胜任的。

③无法履行劳动合同,且无法达成变更劳动合同协议的。

你的单位是有权利提前三十天通知你解除劳动合同关系的,不过是需要向支付经济补偿的。


3)最后还有一种情况,当你的工作单位因为破产;经营困难;转产、重大技术革新或者经营方式调整或发生重大变化,需要通过裁员方式来解除劳动关系的,你同样是可以要求经济补偿的。


以上几种情况在现实生活中都非常常见,也反映了用人单位用工时容易发生错误,不管你是企业的老板、HR还是企业员工,都要多加注意。不然的话,是会造成较大损失的。这也是我们这节课的重点内容,所以花了比较大的篇幅来讲。


以上是劳动合同解除的情形,下面是讲合同的终止。


劳动合同终止的情形:劳动合同的终止是指劳动合同在具备特定条件时不再具有法律效力,自劳动合同终止时起,劳动合同就失去效力。


劳动合同法第四十四条,规定了一下五种劳动合同终止的法定情形:


1、第一种是劳动合同到期。可能有人要问了:这种情况下有经济补偿吗?是有的,不过要满足一些条件,比如:

1)用人单位不同意续签的,需支付经济补偿。

2)用人单位降低劳动条件续签劳动合同(比如减薪降酬),如果你不同意续订的。单位需支付经济补偿。

3)用人单位维持或者提高劳动条件,续订劳动合同,你不同意续订的话。单位是不需要支付经济补偿的。


2、劳动合同终止的其他情形。

1)劳动者开始享受基本养老保险待遇的。单位无需支付经济补偿。

2)劳动者死亡或被法院宣告死亡或失踪的。单位无需支付经济补偿。

3)单位被宣告破产,需支付经济补偿。

4)被吊销营业执照、责令关闭撤销或者用人单位决定提前解散的,单位需支付经济补偿。


了解解除与终止的区别,避免把两者混淆带来的风险。学习了以上解除与终止劳动合同的条件,你还会觉得劳动合同的解除与终止是个简单的事情吗?


两者在法律规定的情形是根本不同的。在现实操作中,很多人把两者混为一谈而区分不开来,如果你是个企业HR,一不小心弄错的话,就会产生不同的法律责任,因而给企业留下了劳动纠纷隐患。


特别要注意的是劳动合同的终止仅限于法定情形。


《劳动合同法实施条例》第十三条规定“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”该条规定是效力性强制性规定。


根据这条法律的规定我来讲一下用人单位容易出现的几个错误。


1,用人单位在合同中约定的终止条件超出了劳动合同法规定的终止情形。


为此,一起看一个案例:


张华在某电子公司担任销售主管。在劳动合同中,约定:”企业销售主管,必须在半年与年终的绩效业绩考核中达到一定的标准:如果不能达标,公司有权终止其劳动合同。“在当年的销售业绩考核中,张华未能达到标。公司终止了张华的劳动合同。为此张华不服,官司一直打到法院。法院认为,用人单位可以与劳动者约定合同终止的条件,但不得超出劳动合同法规定的终止情形。电子公司与张华约定的以“考核是否达标”作为终止劳动合同的情形是违反劳动合同法的行为。


从这个案例大家可以看出。电子公司的败诉在于。忽视了终止劳动合同的法定情形,自己随意在劳动合同中增加了终止的情形。像对公司的销售业绩考核,可以约定在绩效考核中采取扣除奖金、降职、降低待遇等,但是不能把考核直接作为终止合同的条件。否则,官司打到法院,如果被认定为违法解除终止劳动合同的话,劳动者按劳动合同法是可以要求支付赔偿金,赔偿金可是经济补偿金的两倍哦!

 

2,同理,用人单位在劳动合同中约定出现某种情形,用人单位可解除劳动合同的约定。这类约定,在劳动纠纷的诉讼中,很容易被认定为约定超出法定的劳动合同终止的情形,而被法院认定为违法。

 

所以,用人单位要避免的第2个错误,就是在劳动合同中约定解除劳动合同的条件时,一定要审查是否符合法定的解除情形,不能与法定的解除劳动合同的情形相抵触,相违背。再一个,一定不能把劳动合同的解除写成终止劳动合同,因为终止劳动合同。只能在法定的情形中选择。

 

另外一个实践中,要注意的:单位不能把员工考核不合格作为直接解除劳动合同的条件。按劳动合同法规定,考核不合格,经过培训调岗仍不能胜任的,才能解除劳动合同。

 

3,用人单位在劳动合同中使用本单位的规章制度要注意:公司的规章制度也好像国家的法律一样,要有一定的订立的程序和公示的程序,才能对劳动者,发生相应的法律效力。如果没有这一步骤,是会有在劳动纠纷中面临被认定为违法无效的风险。

 

今天的课,我还是用一句话来总结一下。在劳动活动中要注意劳动合同解除与终止的法定情形以及两者的区别;作为用人单位,更要注意使用的劳动合同,约定的解除与终止的情形要符合法定。


好了,今天的课就到这里。下节课是”为公司履行保密义务,能获得经济补偿金吗?“,期待我们在下一节课再见。

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