企业薪酬案例 - 喜马拉雅手机版

企业薪酬案例

1个回答2024-02-27 06:26

从案例中“可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的，从而引发员工情绪不满，办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书”的现状中，可以分析得出：岗位职责说明书没有随岗位工作实际内容调整和重新评定工作价值，是问题产生的根源。

1、人员管理出现的问题：

A、缺乏对部门工作统筹安排

B、人力资源管理理论知识薄弱

C、人性的理解不够深入

2、处理局面的建议：

A、先从每个相关人员进行一次沟通，让大家达到需要调整与完善岗位职责说明书的共识。

B、开会统一共识，将开展岗位评估工作和相关准备说明一下。

C、重新对岗位进行职责调整与岗位评估。

D、如可建立相应的一些激励机制更好。

关于薪酬管理的案例

1个回答2024-01-31 02:20

为规范项目部薪酬管理，理顺人员的隶属关系，强化员工工的归属感，特制定本管理制度：
2.1、**工薪酬管理：
2.1.1、上班基本工资3000元/月，休假工资1000元/月，待命工资为70元/天；
2.1.2、工作满5年，上班基本工资3300元/月。

2.2、**薪酬管理：
2.2.1、上班基本工资4500元/月，休假工资1800元/月，待命工资为95元/天；
2.2.2、发现异常预报奖励，执行公司相关规定。

2.3、**薪酬管理：
2.3.1、人员分三级：一级上班基本工资6000元/月，二级上班基本工资7500元/月，三级上班基本工资9000元/月；休假工资1800元/月，待命工资为上井基本工资一半外加20元/天。人员分级由项目部根据工作效果进行评定；

2.4、其他事宜：
2.4.1、路费原则性每年报销一次往返；
2.4.2、连续两年考核被评为“良”以上，附加工龄津贴70元/月；
2.4.3、体检费130元/人/年；
2.4.4、社保补助400元/月。见到当事人提供上缴社保凭证后每半年补发一次；
2.4.5、通讯费50元/人/月。

薪酬管理案例分析

1个回答2024-03-06 17:32

1、办公室在人员公里上的问题
（1）岗位职责界定不清造成员工在工作中不明自己的岗位职责边界，造成工作推诿扯皮。
（2）职位说明书没有随工作内容的调整而随时更新，造成与实际工作脱节，从而影响员工对新工作任务的认识和落实。
（3）岗位任务轻重发生调整后，没有及时做相应的岗位价值评估，造成员工付出与收获不成正比，影响员工工作积极性。
2、建议
（1）对岗位进行重新梳理和盘点，对每个岗位实施工作分析，撰写岗位说明书，界定岗位职责和任务边界。
（2）以新的工作任务和岗位为基础，对岗位进行岗位价值评估，正确衡量员工对企业的贡献价值，依据员工所在岗位肩负的职责任务和员工的能力来确立新的薪酬标准。

薪酬管理案例分析

1个回答2024-03-12 08:57

泰斗网络公司是一有网络服务商，成立于1998年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80%的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率达到30%。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢?答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。　　在泰斗网络公司有三个重要的岗位：项目管理、研发和系统工程。　　这三种岗位总体薪酬水平都比较高，年度平均总薪酬都超过10万元。公司高利润在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现，见表6-1　　表6-1各岗位年薪酬总额岗位名称
薪酬范围/年
研究开发经理
23-29万元
系统工程经理
15-20万元
项目管理经理
11-14万元
　　从表6-1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。　　泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研发人员，他们对企业的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持企业长期、稳定发展的基础，是增强企业市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具，在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此薪酬水平低于研发和系统工程人员。表6-2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重。　　表6-2
各岗位薪酬构成及其比重岗位名称
基本现金总额
补贴总额
变动收入总额
福利总额
系统工程经理
71%
2%
18%
9%
研究开发经理
81%
2%
6%
11%
项目管理经理
80%
2%
10%
8%
　　从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是系统工程人员的固定现金收入比例明显低于项目管理和研发人员，而变动收入比例却最高。这是由各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。　　系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失，企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。相反，对于研发和项目管理人员，工作的失败风险性比较小，因此通过增加固定收入的加法起到保留员工的作用。

薪酬如何激励员工案例

1个回答2024-03-17 02:31

　　经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出。企业科学。合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。

　　例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复。

　　从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

　　企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

企业的薪酬激励方案怎么做？

1个回答2023-01-15 21:37

这个问题涉及的内容太多了，而且不同公司的盈利情况、战略目标又不同，如果真的想做一套比较成体系的，推荐中大咨询。

海尔的薪酬管理案例分析

1个回答2023-12-04 13:04

海尔是一家中国家电企业，其薪酬管理在业内颇有口碑，以下是其薪酬管理案例分析：
1. 薪酬管理理念：海尔的薪酬管理理念是“竞争薪酬”，即根据员工的绩效表现和市场薪酬水平，制定相应的薪酬标准，以吸引和留住优秀人才。

2. 绩效考核体系：海尔采用基于KPI的绩效考核制度，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。

3. 薪酬激励机制：海尔采用绩效工资制度和股票期权激励机制，以激励员工提高工作绩效和创新能力，并鼓励员工与企业共同成长。

4. 薪酬管理流程：海尔的薪酬管理流程包括绩效评估、薪酬核算、薪酬调整和薪酬支付等环节，保障了薪酬管理的流程化和规范化。

5. 国际化薪酬管理：海尔采用国际化的薪酬管理标准和制度，以吸引和留住国际人才，并在全球范围内实现薪酬的统一标准。

总之，海尔的薪酬管理体系注重员工的绩效表现和市场薪酬水平，采用科学的绩效考核体系和薪酬激励机制，以激励员工提高工作效率和质量，并鼓励员工与企业共同成长。同时，海尔的薪酬管理流程规范化和国际化，保障了薪酬管理的公正性和透明度。这些措施使得海尔在人才引进、留用和培养方面取得了显著的成效，为企业的长期发展提供了有力的支撑。

企业文化案例的企业文化案例举例

1个回答2024-06-02 02:56

案例：一个靠文化闻名世界的小渔滩
如果我们今天赴美国做商务旅游，很可能会获得这样一项内容的安排：参观美国西雅图市著名的派克鱼市公司。
派克鱼市公司的创始人叫约翰。横山。直到1986年，约翰。横山已经努力工作了20年，目标只有一个，就是使自己在西雅图的一个小鱼摊生意兴隆起来。可他就像许多小本生意人一样，一直维持着几个人的小公司，也谈不上什么成功。
约翰再也按耐不住了，想把生意扩大，他便转向了渔业批发领域。可没想到，只一年的时间就几乎赔光了公司的老本。这时候，约翰。横山真是走到了生死抉择的十字路口。
一天，一个朋友建议他赶紧请个咨询师。他咬咬牙，花钱，请！天知道咨询师能不能拯救他的企业。咨询师吉姆每两周来公司组织大家开一次会，会上只做一件事情：激发大家的斗志。
吉姆帮助大家认识：“我们需要一个远大的目标，一个更大的策略。”终于到了第三次会议时，约翰明白了：“我们要成为举世闻名的！”、“我们可以影响彼此的生活，影响顾客的生活！”
约翰当然是百分之百地忠实于公司目标——“要成为举世闻名的企业”。但是，这不同寻常的目标怎样才能使每一位员工都愿意为它付出呢？大家能不能始终保持不竭的动力去创造举世闻名的奇迹呢？
许多企业老板这时候可能会花费很多时间去教给员工如何干好工作，却几乎不解释工作的重要目标是什么。但是在这里，当新员工加入公司时，从三个月的试用期开始就给他们提供分享“梦想”的机会——要举世闻名！这是一个融入公司文化很重要的培训。
许多公司会把大量的时间花费在寻找最优秀、最聪明、最有天分的应聘者身上，但是在这里，公司所要寻找的就是“志同道合”，并帮助员工看到自己在工作中的发展机会。
约翰每隔一周会与全体员工见一次面，一起共进晚餐，一起充分讨论“我们的目标”和怎样达到它。员工会踊跃地给出他们的见解、建议，从中，约翰和管理者、员工一起来调节工作方式，大家始终保持着一致的奋斗目标。尽管这样的“聚会”要耗费人力物力，但是约翰却把它看成是坚持“我们的目标”的重要步骤。
一晃又过去20年了。那个小小的渔摊今天已经大名鼎鼎，很多来到美国的旅游者都会极有兴致地去派克鱼市逛逛，领略那美妙的开刀和开心的传送号子，享受那激发活力的工作气氛。
案例解读：
企业文化是一个企业的灵魂。它的存在能引领一个企业走向更加广阔的未来，能使一个企业有一个良好的工作氛围，能带动员工们的激情和动力，保持企业的活力。小小的渔摊如今能够大名鼎鼎，靠的就是优良的企业文化，并且始终坚持不懈地做下去。一个企业的成功与否，和它自身所具有的文化有很大的关系。优秀的企业文化能为公司创造良好的企业环境，能为大家树立正确的价值观，能够带领公司人员一起共同奋进。企业文化分的三个结构，其中之一就是精神层，它是企业文化的深层文化，是一个企业的经营哲学，是指导企业行为的基础，并且企业文化是企业的最高目标，是所有人的共同努力的目标是一种精神动力。一个企业的良好风气，是靠企业文化创造出来的。就这个精神层便能说明企业文化对企业的重要性和影响。

怎样合理地分配薪酬收入比例？

1个回答2024-03-13 18:55

对于薪资的分配需要根据个人的需求和支出进行合理规划。以下是我的薪资分配计划：生活必需品：30%这个部分是最基本的支出，主要包括食物、住房、水电费、交通费和保险等。在这个部分中，我会合理安排开支，例如合理控制食物开销、选择合适的住房等。同时，我也会关注保险方面的支出，确保自己和家人的保障。储蓄：30%这个部分的支出是为了应对意外事件和未来的投资计划。我会将这个部分的资金储存在一个专门的储蓄账户中，以备不时之需。同时，我也会为未来的投资计划做好准备。娱乐：20%娱乐是生活中不可缺少的部分，可以让我们减轻压力、放松心情。在这个部分中，我会预留一部分资金，例如参加体育活动、旅游等。但是，这个部分的支出需要合理控制，以确保不影响其他支出。教育和培训：10%教育和培训对于个人的发展和职业发展非常重要。在这个部分中，我会预留一部分资金用于学习新技能、参加专业培训等。这些投资可以帮助我提高自己的职业能力和竞争力。慈善捐赠：10%作为一个社会成员，我认为帮助需要帮助的人是每个人应该承担的责任。在这个部分中，我会预留一部分资金用于慈善捐赠，例如捐助给当地的慈善机构、支持贫困地区的教育等。总的来说，薪资分配需要根据自己的实际情况和需求进行合理规划，以确保自己的生活质量和未来的发展。同时，需要注意合理控制开支、储蓄和投资，以达到财务自由和稳定的目标。

每个人的生活方式和消费习惯都不同，因此每个人的薪资分配方式也会有所不同。在我看来，理财的核心是有一个合理的预算，对于薪资的分配需要根据个人的需求和支出进行合理规划。以下是我的薪资分配计划：生活必需品：30%这个部分是最基本的支出，主要包括食物、住房、水电费、交通费和保险等。在这个部分中，我会合理安排开支，例如合理控制食物开销、选择合适的住房等。同时，我也会关注保险方面的支出，确保自己和家人的保障。储蓄：30%这个部分的支出是为了应对意外事件和未来的投资计划。我会将这个部分的资金储存在一个专门的储蓄账户中，以备不时之需。同时，我也会为未来的投资计划做好准备。娱乐：20%娱乐是生活中不可缺少的部分，可以让我们减轻压力、放松心情。在这个部分中，我会预留一部分资金，例如参加体育活动、旅游等。但是，这个部分的支出需要合理控制，以确保不影响其他支出。教育和培训：10%教育和培训对于个人的发展和职业发展非常重要。在这个部分中，我会预留一部分资金用于学习新技能、参加专业培训等。这些投资可以帮助我提高自己的职业能力和竞争力。慈善捐赠：10%作为一个社会成员，我认为帮助需要帮助的人是每个人应该承担的责任。在这个部分中，我会预留一部分资金用于慈善捐赠，例如捐助给当地的慈善机构、支持贫困地区的教育等。总的来说，薪资分配需要根据自己的实际情况和需求进行合理规划，以确保自己的生活质量和未来的发展。同时，需要注意合理控制开支、储蓄和投资，以达到财务自由和稳定的目标。