人才画像,是时下人力资源行业最热门的词汇之一。做好了人才画像,可以快速明确招聘目标、提升招聘的准确度与效率,同时也将为人才的用、育、留打下坚实的基础。
☞ 什么是人才画像?
Alan Cooper (交互设计之父)最早提出了persona的概念:“Personas are a concrete representation of target users。”
Persona是真实用户的虚拟代表,是建立在一系列真实数据(Marketing data,Usability data)之上的目标用户模型。
通过用户调研去了解用户,根据他们的目标、行为和观点的差 异,将他们区分为不同的类型,然后每种类型中抽取出典型特征,赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型 (personas)。
在招聘过程中,职位描述(Job description)就可以做为人才画像。
☞ 怎样做好人才画像?
最优质的人才画像,是为了让符合企业、用人部门的长短期绩效目标、战略发展目标、企业文化价值观的人才进入企业,关注的焦点是在目标人才的动机和行为上。
这其中就充满了很多矛盾。
一个候选人各方面都不错,满足当前的用人部门需求,但是从价值取向来看和企业文化不太相符,用人部门又急需,用还是不用呢?
一个候选人技能上有所欠缺,但是潜力、思维、价值观都和企业高度匹配,用还是不用呢?
一个候选人招聘官评估结果非常不错,但是用人部门老大不喜欢,用还是不用呢?
一个候选人符合职位描述设定的所有条件,但是要求薪酬高于目前所有同等员工,用还是不用呢?
在设计人才画像的过程中,我们需要遵从几个原则:
画像要建立在多方真实需求之下;
多个人才画像的时候,需要考虑画像的优先级;
画像是处在不断修正的过程中的;
在确定职位描述前,尽可能与相关部门、相关人员沟通(用人部门、财务部门、上级、用人部门的合作部门等),拿到准确而真实的需求反馈。除了照顾高层管理人员的需求,也要倾听同级别、甚至下属的需求,拿捏不同角色的不同需求的交集是什么,冲突是什么。尽量在画像过程中避开有可能产生重大冲突的因素。
在企业内外部环境、业务方向、策略产生变化时,招聘需求与目标也会随之变化,人才画像一样是需要调整的。例如竞争对手的薪酬策略、市场营销、渠道变革等各种因素都将对招聘产生巨大的影响,要求人才画像也随之调整。