企业实施OKR应注意什么问题？

1. 把公司目标和收入目标混为一谈

通常情况下，我们认为公司目标应该是“增加收入X%”或者“降低成本Y%”，但这些都不应该算作目标，而是KPI（关键绩效指标）。

正确的公司OKR是明确季度总体重点领域的方向性说明。在日常工作中，企业是有很多具体的事情，但是优先级顺序应该根据什么来评定呢？这就需要一个具备方向性的目标作为引导，让大家聚焦目标，优先解决重要事情。

如果一家公司想要提高收入，那么目标就可以集中在这几个方面：拓展不同的市场渠道、提高品牌知名度、提高客户满意度等。

2. 忽视员工的反馈

企业制定目标之后，如果员工不理解、不赞同目标，那么这个目标将很难成功执行。企业应该考虑到员工的反馈声音，因为员工有很多实战的经验和信息。所以，企业需要向团队解释为什么目标要这么定，然后征求反馈意见，并优化企业的目标。

3. 用OKR来考核绩效

OKR是目标管理法，不是绩效管理方法，不能用作评估绩效和计算薪酬。使用OKR的团队应该挑战不可能，尝试新事物，如果OKR一旦和工资挂钩，大家不会跳出舒适区。

4. 设置太多的目标和关键结果

人的精力是有限的，不可能追求很多目标，太多的目标会分散你对优先事项的注意力。我们要学会向后退一步，慢一点反而会更快，所以建议一个团队每季度最多有3个目标。同样的，KR也不能设置太多，控制在2-5个左右即可，一般是3个KR。

5. 关键结果无法衡量

KR（关键结果）需要有数字的体现，以便更好地追踪目标的进度。KR不是实现目标的行动，不能任务化，而应该是如何定义目标的成功。

6. 你的OKR不够有挑战性或者太有挑战性

许多团队认为目标100%完成，就是非常成功！但是，这恰恰说明了你定的目标不成功。OKR应该雄心勃勃，但不要太难，你必须得把握这个度，能让激励员工在目标的引导下，获取更多成就。所以，OKR实现70%-80%，就已经不错了！