职场管理 | 职场新人手册（二）

世界上多数成功人士在教导后辈时，都会强调“助人为乐”！调查统计显示，三分之二的美国大学毕业演讲均以助人为乐为主题，这些功成名就的演讲者坚信，奉献自己的时间、精力和经验，切实帮助别人，也会让自己的事业、生活更圆满。相关研究也支持助人为乐，沃顿商学院教授亚当·格兰特在其著作《施与受》中，有一个重要结论：相比自私的索取者和从不白帮忙的对等者，给予者可以给组织带来更多的价值。
在《施与受》中，格兰特提到给予者有机会得到晋升，但对于如何晋升，他语焉不详。研究者观察到的现实情况是，很多给予者因为不善于自我保护，患上了“奉献疲劳”症。这类患者不仅工作业绩受到影响，而且承受巨大生活压力，助人虽多，并不为乐，真是“熟知非真知”。
本增刊就是为这些“奉献疲劳”患者提供的对症良药。亚当·格兰特携手雷布·雷贝利撰写《战胜“奉献疲劳”》一文，两位作者认为可以从3方面抗击“奉献疲劳”。
首先，给予者应该选择恰当的帮助方式。帮助可以分为主动和被动两种。研究表明，被动帮助让人疲劳，而主动给予让人充满活力。当你给予时，请发掘自己的乐趣和技能，就不会觉得压力太大了，还能产生更大影响。
其次，给予者应该选择帮助的时间。很多人认为，日行一善是对所有人都有益的做法。但根据研究，集中行善才是利益最大化的做法。
最后一点很重要——帮助谁。一个不幸的消息是，给予者经常被索取者利用。多数给予者都心存善意，容易被人“当枪使”。其实，有很多线索可以分辨自私的索取者：摆出觉得别人理所应当帮自己的做派；把成功都归于自己，把失败推给别人；媚上欺下，口蜜腹剑，过河拆桥；说得多做得少。对待那些自私的索取者，给予者应该以“对等者”的姿态对待之。
还有一个是所有人、特别是高层管理者须规避的“熟知非真知”。那就是性别差异问题。多数人认为，男性一般都是给予者，而女性则是索取者。但现实恰恰相反。因此，女性须停止一味无私奉献，设立边界。而与女性共事的男性应该更积极伸出援手，提供指导。组织则应根据员工的贡献而非性别分配和评估工作。
读者或许并不太清楚自己是索取者还是给予者。为了方便各位按图索骥，我们准备了一份在线评估工具《你属于“奉献疲劳”高危人群吗？》。
最后，我们希望各位所在的组织都能成为一个平衡的组织，让给予者得到应有的回报，真正鼓励更多人助人且为乐。