企业大学就要这样搞

我计划在7月5日到7日的赋能型企业大学校长研修班上，与大家共同深入探讨16个问题。这里面每个问题我都有深入的研究和鲜活的实践，都可以写成万言长文。今天先把这些问题抛给大家，每个人都可以提前思考，带着问题和经验来到课堂，这样上课探讨的效果会更好。倘若这其中任何一个问题能让你有豁然开朗的感觉，学费就值了！

第一单元：企业大学的战略定位
1、企业大学在企业中的定位是什么？做什么样的培训更有价值？
企业可以没有企业大学，但企业大学不能独立于企业存在。企业大学在组织中扮演的最重要的角色是什么？做什么样的培训对整个组织的贡献更大？

2、如何做一个有风格特色的企业大学？
任何一个组织都应该有自己独特的风格，正如任何一个人都有自己的性格一样。企业大学不能只组织各种各样的培训，而没有自己的风格特色！作为企业大学校长，早在2011年我就在用友大学提出世界一流企业大学有五大要素：名师、名课、方法论、自成体系和内外部品牌形象。现在回想，当时提出要做中国的克劳顿维尔的目标是有点不自量力，但这个愿景和五大要素确实一直牵引着我们、激励着我们，让我们持续追求卓越、努力学习钻研、努力打造精品。

第二单元：培养致胜未来的领导者
3、如何帮助领导者的认知水平持续领先时代？领导风格适应时代？
在《赋能领导力》课堂上，我提出当今在领导力领域的两大基本矛盾。其一，领导者的认知迭代速度跑输时代的矛盾。其二，领导者一本正经的领导风格与被领导者“不端不装有点二”的调性之间的矛盾！赵本山的在小品里说：猫走什么步完全取决于耗子。

4、如何让领导者把培训作为开展工作的基本方式？
很多领导者还不认同、不适应把培训当成一种工作方式。而早在上个世纪，杰克·韦尔奇已经把给团队培训作为一种最基本的开展工作方式。诺埃尔·蒂奇认为杰克･韦尔奇最值得模仿之处在于他作为一个教导者所做的工作。杰克·韦尔奇不仅把上课当成一种培养人才的方式，更重要地是在课堂上推进各种业务。

5、如何发现和培养高潜质人才，形成领导梯队？
领导梯队是另一个值得探讨的问题。GE最自豪的是他们的克劳顿维尔是制造领导人的“工厂”高潜人才有什么特质？我认为高潜人才最重要的特点是拥有极高的素质技能和方法技能，使得他们有很强的适应各种场景的能力。
我们把技能分为岗位技能、方法技能和素质技能。

第三单元：与战略共舞的策略与方法
6、如何用培训的方式促进企业战略转型？
有企业大学校长曾经问我：如何才能让企业最高领导重视培训？我说：企业大学在组织中的地位是挣来的，不是争来的。与其死乞白赖地让领导重视培训，不如主动让培训工作和大领导最关心的事情挂钩。

7、如何用不变套路应对复杂多变的商业环境？
2011年去通用电气考察时，有一件事对我刺激很大。通用电气的教授给我们讲了一句话：“在通用电气，尽管我们不知道明天会遇到什么挑战，但是无论遇到什么挑战，我们都有应对它的方法。”从那以后，我才深刻地理解到方法技能是组织智慧的核心。国内很多企业之所以长期依赖个人英雄，关键人物离去会导致公司业务立刻萎缩，问题在于他们缺乏一套属于自己的方法体系。

第四单元：组织智慧的萃取与传承
8、  如何有效进行组织最佳实践的经验萃取？
组织经验萃取的本质是在经验中学习，把个别人经历的真实实践案例，通过群策群力的方式进行有意识地加工提炼，形成可复制的要素或模式，进而在组织内规模复制。

9、如何针对业务问题快速开发课程并规模轮训？
在商业环境复杂多变的今天，企业间的竞争比的是变革的速度，谁能在快速制定策略并快速推动变革落地，谁就能在未来的竞争中取胜。

10、如何形成组织内部的方法套路并持续传承？
2011年我考察GE的克劳顿维尔时，被他们的一位教授电着了。他说：“在通用电气，尽管我们不知道明天会遇到什么挑战，但是无论遇到什么挑战，我们都有应对它的方法。”企业大学应该把培养的重心组织独有的方法技能的提炼、传播和培养上。

第五单元 让培训更有效的方略
11、怎样做培训，学员的吸收转化率才能更高？
教学中真正重要的事情是促进学生转化，转化才是学习最关键环节，也是最终形成成果的环节。讲师究竟应该怎样讲课学生的吸收转化率才会更高？这个问题很专业，但不容回避，同样值得在本次研修班上深度探讨。

12、如何做专业而有效的学习项目设计？
越来越多的人意识到学习是一个系统工程。人们已经不满足于办散班式的点状模式培养，而要采取多种手段、多种方式，用较长时间专业系统地培养来促成学员有效转变。这就有了学习项目的设计。弗·克斯特·菲茨杰拉德说：“一流的智商取决于头脑中同时存有两个相互矛盾的想法而继续思考的能力。”学习项目设计中就要兼顾多方面的诉求！

第六单元 助力变革推进与文化迭代
13、在组织变革过程中，企业大学可以扮演什么重要的角色？
在GE内部有一个公式：E=Q×A。E是指变革成功，Q是指决策质量，A是团队对决策的认同程度。关于这个公式有一个注解：说90%失败的变革项目都有一个质量很高的Q，失败的主要原因是团队对目标缺乏认同度。可见，人的因素是决定变革成败的关键因素。

14、如何让企业的文化价值观深入员工骨髓？
文化并不是挂在墙上的使命、愿景和价值观。企业要想让员工深入骨髓地践行企业文化，是需要下一番功夫的。我认为态度是附着了浓厚情感的认知，文化学习的要害，在于引导员工把自己的真情实感和组织的文化要素关联起来。思想和观点可以轻松传播，而态度和信仰却只能透过自己内心深处的体验和情感慢慢滋养！

易云：圣人久于其道而天下化成。“化”需要一个过程。习惯成自然，坚持久了才会成为文化。文化形成的关键在于企业要坚持按照核心价值观和组织的理念原则去做事情、处理问题。世间本没有路，走的人多了也便成了路，世间本没有文化，秉持同一原则久了也便成了文化。

第七单元 企业大学校长的持续修养
15、企业大学校长如何做到持续引领和快速学习？

职场二十多年来，我对领导力、教学、行动学习、演讲、写书等等很多工作都有若干次重新定义。让我欣喜的是，每次重新定义都让我加深对工作的理解，找到更多的理论支持，也拓宽了它的应用面。多次重新定义之后，开始有豁然开朗的感觉，逐渐体悟到“运用之妙，存乎一心”的乐趣。企业大学校长自身应该成为在工作中修行的典范，用自身成长的故事去影响更多人成长，这方面我太有体会了。

16、如何在企业大学校长的岗位上学到更多？
很多人把工作和学习人为的割裂开，而现实是，工作为学习提供了很多鲜活的素材和应用场所，而学习本身又是在工作基础上的升华，目的是为了将来更好地工作。当你把工作理解为完成各种任务时，工作就很苦，当你把工作理解为透过任务修行自己的时候，感觉就又不一样了。在当用友大学校长的10个年头里，我读了上千本书，写了上百万字，指导开发过上百门课，这些都成为我自身成长的基础，全过程并没有感觉到自己太劳累，反倒是有点像本、硕、博连读进修！

愿每一位企业大学校长能够体验到：你在塑造员工的同时，也借助课堂塑造自己；你在推进业务的同时，也在业务中磨练自己。

再次期待与企业大学校长们共同深度探讨这16个问题。