破解招人难的“非常6+1”系列

       “非常6+1”，破解招人难的七个标本兼治的方法之序言

写在前面的话：

招人越来越难、用人越来越贵、留人越来越难，所有的企业都想方设法的各种大招小招一起上，不过效果却并不太理想。究其原因，除了前文（《猎头热背后的冷思考》）所谈及的企业都不愿意在人才开发上做投入、而是在人才获取上下功夫这一原因之外，其实是因为单一的手段并不能够解决人才获取不足的问题，企业需要多管齐下、齐头并进，才能解决人才获取与人才开发的问题，甚至是彻底解决企业转型升级的问题。当然，因为篇幅所限以及话题范围超出了HR与组织管理的范畴，后文就不对转型升级这一命题进行展开，只对现象和问题谈方法、谈解决方案！

招人难、用人贵、留人难的问题，其实是企业传统的运营管理模式已经跟不上环境变化的表征而不是原因，是一个关系到企业定位、运营管理与流程优化的系统性问题，并不只是招聘本身甚至是人力资源管理体系本身的问题；所以，不能只是头痛医头脚痛医脚，需要从多个方面着手，标本兼治！

治标的方法有六个，治本的方法有一个；标本兼治的套路就是“非常6+1”！如果你只给自己定位一个HR从业者，那么你只需要看前四个、最多前六个，也就是“非常6”即可；而如果你想成为一个优秀的领导者甚至是推动组织变革的先行者，那么最后的那个“1”你肯定需要研究并积极实践。因为在我看来，仅仅精通全模块、提供解决方案并不足够；成为优秀的HRBP的确可以紧密结合业务部门，为业务部门创造价值和解决问题，是绝大多数HR从业者的奋斗目标（或许也是转型及职业规划的目标），但是，我们身处一个VUCA时代与小时代，我们今天所做的一切，不仅还远未到极限，甚至我们所应当扮演的角色还可以更加的多样——我所定义的最顶级的HR，其实是企业领袖的左膀右臂的股肱之臣的角色，而HR的专业工具、方法，不过是一种实现目标的手段而已，绝非目的。

之所以提出最后一个治本的“1”，是因为所有的中国企业都在面临一组严峻的现实：人口老龄化+适龄劳动力减少+低附加值的加工制造业退出中国+劳动力成本不断上升+欧美发达国家的再工业化+互联网对传统行业的冲击。在这个大背景下，没有哪个行业可以独善其身，也没有哪个企业的HR可以两耳不闻窗外事、一心只做人力事。所以，其实最后的这个“1“其实不是选答题而是必答题，当然，你可以说这不是HR的事儿，但问题是这件大事怎么可能让只让老板或者让各个副总来做？所以，最后一定还是会落到HR的头上。

言归正传，今天就先透露下“非常6+1”到底是什么，然后从下周开始，我再逐一对这“非常6+1”进行详细的阐述。请各位亲们期待：）

备注：“非常6+1“是指如下6+1的组合方案：

1、扩大简历来源：

提供了从线上到线下的11种常用的扩大简历来源的方式，帮助企业扩大简历来源，解决招聘难题；

2、提高简历质量：

有三种提高简历质量的方法，帮助企业提高简历（筛选）质量；

3、提高人才识别能力：

有四种提高人才识别能力的方法，最终确保达标候选人的数量；

4、提高人才吸引力：

列举了四个维度的十三种提高人才吸引力的方法，降低人才流失率、提高人才吸引力；

5、提高人才稳定性：

澄清人才稳定性的本质，从五个维度着手，提高人才的稳定性，进而减轻人才流失与人才的外部招聘压力；

6、提高人才供应能力（减少外部需求和依赖）：

相较于前述四种侧重于外部“开源”的方法，本方法更侧重于“内部开源”；简言之，通过三种途径四种方法来建立和强化人才的“造血”机制，让企业逐步减少对外部需求和依赖，实现可持续发展；

7、终极的“1”：转型升级，企业供给侧改革

通过推动转型升级来提高劳动生产率，最终提升企业核心竞争力。这部分内容基本比较适合HRVP甚至是CEO来听，因为破解招人难的问题，根子上还是供给侧改革的问题。

传统的基于职能条线的HR已经越来越跟不上时代的步伐，无论是HRBP、HRBP HEAD还是COE（Center of expertise），都需要HR们从企业整体和高层领导者的视野与立场去分析问题、解决问题，而不是紧盯着6模块，这远远不够。

所以，《破解招人难的“非常6+1”》这个系列，并不是讲招聘面试技术的文章，因为这无法解决问题，导致招人难、招人贵的现状，需要从HR之外的视角，甚至从社会与经济层面的视角去解题。

希望这个系列的语音节目能够帮助听众朋友们解决这个难题，至少，我相信这个系列的节目能够提供一个全新的视角和一些实用的方法。如果做不到，请原谅我水平有限。

想观看文字版的朋友们，请加杨钢老师微信或关注杨老师微信公众号。

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