研究生已被银行拟录取,却惨遭机器人“绝杀”!AI会是好HR吗?

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研究生已被银行拟录取,却惨遭机器人“绝杀”!AI会是好HR吗?

舆情 2018-04-13 17:31

来源:上观新闻 作者:查睿


当你找工作时,如何避免被AI拒之门外?


赢了所有的对手,却输给了AI。小鑫的心里恐怕有一万只草泥马在狂奔。


惨遭机器人“绝杀”!


小鑫是江西一名研究生,她参加中国农业发展银行江西分行的校园招聘时,顺利通过了笔试、面试,还收到了银行方面的预录取短信。


令她万万没想到的是,她被第三方机构全美在线判定“情绪风险高,不适宜快节奏工作”,银行方面根据这一结果,拒绝录取她。小鑫及家长对结果表示不服,认为是机器人的“误杀”。



据了解,这是一套在线性格测试系统,并非是真人进行评估,而是由人工智能,或者可以理解为是由机器人对求职者进行测试的。全美在线不认可“机器人错杀”的说法,该公司表示,他们提供的情绪测评,是一套有着科学依据的系统,是基于数百万常模数据,具有相当的信度和效度,但只是考生能否被录取的一个参考,并不能起到决定性的作用。


最终,银行方面决定由全美在线组织专家,重新对小鑫进行性格测试。



有人觉得很正常……


小鑫家人或许觉得机器人的测评不可信,但支持这一结果的人还不在少数。


考虑到工作的强度和压力,招聘方尤其重视情绪问题,其实并不为过。网友@这猪俺不卖了 认为:“说实话银行压力很大,如果情绪不太平静的话,真的不适合,拒了她,对她也是好事。”


@唐文的城 也觉得:“银行的测评可能是挑出来那些性格积极乐观,想要和客户打交道,不怕被拒绝的那类,不同岗位性格要求不同,也不一定是你性格有问题,可能只是不合适而已。”


至于小鑫被“走后门的”挤掉的质疑,也有人不认可。


@杰夫不杰出 自曝也参加过农发行招聘,并表示性格测试是包含在笔试环节,笔试通过进入面试,面试通过体检,体检完政审,政审完公示,然后就等签约,“恕我直言,要卡掉的话,笔试、面试、体检多的是机会,需要性格测试这么蹩脚的理由吗?”


@Just-冬 也认为性格测试不通过很正常:“我们公司就有类似的测试,性格心理都有涉及,的确有没过的。”


虽然媒体在强调“机器人”的概念,事实上,这只是一场典型的机器测试,题目设置与价值取向均是人工预先设置的,并非是机器人的判断,因此所谓的“机器人的误杀”,本质上反应的还是人类的判断。


因此,用人单位对应聘者进行性格测试,本就无可厚非,毕竟不少岗位对人的性格有不小的要求,倘若应聘者不符合要求,工作也难以为继。


河北广播电视台时评员张政法认为:“相对于人工测评而言,机器测评更加客观,机器打分本身也会减少人工打分的主观性,它会更加客观。同时用人单位是有权设定自己的用人标准和测试流程的,只要这样一个标准和流程对于所有应聘者是一致的,不存在个体的歧视。”


他甚至认为,当性格测试出现了偶然的失误,“用人单位也应该坚持自己的检测结果,应聘者也应该接受相应的结果,现实中没有绝对公平,无法避免相对的不公平。”



机器真能“感知”人的性格?


但问题是,所谓的性格测试,真的可靠吗?


腾讯新闻一篇评论文章对性格测试持怀疑态度:“性格测试需要心理学、脑科学等学科的不断进步,这些学科进展慢,就没法提供科学的理论基础,性格测试要测量的对象又是最复杂的人类,一个人做题时的情景,最近的经历,测试时有无压力,都可能导致选择不同。更悲催的是,任何心理测试都有施测成本。理论上,测试题目越多,结果越客观准确。但现实中,测试必须要考虑被测试者的耐心,测试的经济性和可行性等因素——题目数量会被控制,一些题目甚至被降维到迫选题(即使同意多个选项,也必须选一个答案)。测试的信度和效度自然会更低。”


正是因为性格测试的科学性并未得到认可,因此很多人认为单凭测试结果,并不应该“一票否决”。


@我就是爱热闹 因此认为:“单位招聘,看重的是工作能力和相关工作经验,再说,在性格、心理测试方面,机器人检测也难免有误判。因此。招聘方不能将机器人出具的测试结果作为能否录取的唯一依据。”


@绿凤孤鸣 也觉得:“招聘中使用机器人来测试性格本无可厚非,也算是海量筛选中的一种技术手段。但机器人测试的权威性到底如何还有待商榷,而且招聘中仅仅因为一个性格测试就一票否决显然也不太合适。”


还有网友认为,银行作为招聘方,有自主选择应聘者的权利,但在招聘环节上,本可以做得更人性化。


就像@职场等你来 说的:“有性格测试需求的企业最好安排在第一环节,通过多轮笔试面试,然后性格测试被卡,容易让求职者产生强大的反感心理,导致不必要的麻烦。”


“新京报评论”也批评银行方面不及时告知小鑫性格测试的结果,致使严重影响了她的后续进度。


江西农发行对小鑫早早发出拟录取的通知,甚至连分配的支行都明确了。他们既然知道机器人评测有一票否决的风险,是否该充分告知应聘者风险,让应聘者有心理准备?实际上正是因为江西农发行的这一过错,导致小鑫对招聘结果产生了过于乐观的误判,放弃了2018年春考和省考的机会。“从拟录取到拒录取,这样的变化对于应聘者利益影响太大了,及时、主动告知,应当是招聘单位的基本责任所在,但江西农发行却不向小鑫透露半点信息,直到小鑫追问,才被迫吐露实情。作为一个大型政策性银行,招聘程序怎能如此随意,对待应聘者怎能如此冷漠?”



未来,如何避免被AI拒之门外?


一则招聘,之所以在网上能引起不小的反响,与大家对“机器人招聘”的担忧无不相关。遗憾的是,虽然目前大家对AI招聘比较抵触,但AI介入招聘行业恐怕是大势所趋。


首先AI能解决传统招聘中的“痛点”。


微信公号@AI星球 指出,目前招聘的常规做法是,HR将投递过来的简历进行筛选,然后挑选出他们认为“合适”的人选。无法避免的是,这种方式做出的决定往往存在偏见,尽管大多数HR并不承认这一点。此外,我们能够根据简历和面试的情况来判断录取怎样的人才,却无法根据员工此前的信息预测他接下来的表现、潜力以及跳槽的风险等。


文章认为,这些对人类来说很难预估的信息,正是AI所擅长的。它可以根据岗位需求用算法进行关键词搜索,进行简历的初步过滤筛选;通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历;在现有的简历数据库学习成功的招聘案例,分析员工的表现、任期和流动率来为招聘提供决策。


《广州日报》的一篇报道也提及,在第14届中国人力资本管理大会上,北大纵横管理咨询集团合伙人朱宁认为,利用AI和区块链技术,人力资源也可实现人才的快速主动配置,比如准确预测到哪些工厂需要人手,能实现配置好人力,只等待工厂提出需求。


哪怕在实际操作中,AI对招聘行业的渗透率也比大家想象中更快。


比如,联合利华将AI招聘先后应用于全球68个国家的招聘环节上。联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作,已经用15种语言,为超过25万名求职者进行了面试服务。


俄罗斯圣彼得堡创业公司Strafory还推出了一款用于招聘的人工智能机器人,它名叫“薇拉”。据悉,这款机器人不仅能从招聘网站筛选求职者简历,还能通过视频或语音同时面试数百名求职者。根据Strafory官方的说法,“薇拉”可将招聘的时间及成本减少大约三分之一。


所幸的是,现在HR的饭碗还算牢靠,AI想一举拿下HR,也并非易事。


此前,在一场招聘行业的人机比赛中,5个知名互联网公司的资深HR、猎头以及机器人,被要求以最快的速度在3700万份简历中筛选出与招聘职位需求最匹配的简历。最终结果是:人类选手以平均分18.96的成绩胜出,领先机器人0.36分。


0.36分的差距,也警醒着我们,AI终究会迎头赶上。我们无法逃避这一现实,更应该尽早地思考,现有的社会运转规则应如何与AI自处?换句话说,当你找工作时,如何避免被AI拒之门外?


播音:杨程昊

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